La intel·ligència artificial i els algoritmes ja intervenen en decisions empresarials molt quotidianes: seleccionar candidats, organitzar torns, assignar tasques, calcular determinats components salarials, avaluar el rendiment o donar suport a decisions sobre promocions i extincions.
Per a moltes pimes, però, aquestes eines continuen percebent-se com una qüestió principalment tecnològica. La publicació del Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, obliga a canviar aquesta perspectiva.
La norma, publicada al BOE el 15 de setembre i que entrarà en vigor el 5 d’octubre de 2026, incorpora una nova obligació de transparència directament davant de les persones treballadores.
1. Què canvia a partir d’octubre?
Les empreses hauran d’informar per escrit sobre l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions.
I quan aquests sistemes s’utilitzin per determinar, fixar o modificar condicions de treball, la informació haurà d’incloure les seves pautes, criteris i regles de funcionament.
La norma esmenta expressament àmbits com la jornada, l’assignació de tasques, els salaris, la progressió professional, el lloc de treball o l’extinció del contracte.
Per a les noves relacions laborals de més de quatre setmanes, aquesta informació s’haurà de facilitar abans de l’inici de la relació laboral. Per a les relacions ja existents quan entri en vigor la norma, la persona treballadora podrà sol·licitar-la i l’empresa disposarà, amb caràcter general, de 30 dies hàbils per proporcionar-la.
2. L’obligació no comença ara
El nou Reial decret no substitueix les obligacions anteriors. Hi afegeix una capa addicional de transparència.
Des de 2021, l’Estatut dels Treballadors reconeix a la representació legal de les persones treballadores el dret a ser informada sobre els paràmetres, regles i instruccions dels algoritmes o sistemes d’intel·ligència artificial que influeixin en decisions sobre condicions de treball, accés o manteniment de l’ocupació, inclosa l’elaboració de perfils.
A això s’hi suma el RGPD quan existeix tractament de dades personals. Requereixen una atenció especial les decisions basades únicament en tractaments automatitzats que produeixin efectes jurídics o afectin significativament una persona, perquè poden activar les garanties específiques de l’article 22.
I el Reglament Europeu d’Intel·ligència Artificial incorpora noves obligacions quan determinades eines utilitzades en selecció, contractació, gestió de persones treballadores, assignació de tasques o avaluació del rendiment tenen la consideració de sistemes d’IA d’alt risc. En aquests casos adquireixen especial importància la supervisió humana, la informació a les persones treballadores i als seus representants i la traçabilitat del sistema.
3. Què suposa realment per a una pime?
El principal problema no serà redactar una clàusula més. Serà saber quines eines estan prenent o donant suport a decisions sobre persones.
Una empresa pot estar utilitzant algoritmes o IA sense haver-ho identificat clarament: un programari de selecció que filtra currículums, una aplicació que proposa torns, una plataforma de productivitat, un mòdul d’avaluació de l’acompliment o una funcionalitat incorporada pel proveïdor mitjançant una actualització.
Per això, el primer pas hauria de ser fer un inventari senzill de les eines utilitzades en RRHH i gestió de persones, identificar quines decisions donen suport, comprovar quines dades utilitzen, conèixer el paper real del proveïdor i determinar quan existeix intervenció humana.
Després caldrà coordinar la documentació laboral amb protecció de dades, Reglament d’IA, relacions laborals i procediments interns de supervisió.
La transparència algorítmica està deixant de ser una qüestió reservada a grans companyies tecnològiques. Per a moltes pimes espanyoles s’està convertint en una obligació ordinària de gestió.
El risc no és únicament utilitzar intel·ligència artificial. També és utilitzar-la sense saber exactament on intervé, què condiciona i com explicar-ho.
Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos!
