Ricard Castellet

Revolució Legal: Noves Mesures Contra l’Abús Digital Infantil

per

El Govern espanyol ha aprovat un projecte de Llei Orgànica innovador per a protegir els menors en entorns digitals, abordant problemes com el grooming, els deepfakes sexuals i l’accés indiscriminat a contingut inapropiat. Presentada pels ministres Félix Bolaños i Sira Rego, aquesta norma busca posicionar a Espanya com a referent en la regulació de l’entorn digital per a menors. El text inclou reformes legals, controls tecnològics i mesures educatives i sanitàries.

Entre els punts més destacats està la reforma del Codi Penal, que introdueix noves figures delictives i agreuja penes existents. Per exemple, es tipifica com a delicte l’ús d’intel·ligència artificial per a crear deepfakes sexuals o vexatoris, amb penes de presó de fins a dos anys. També es regula el grooming (pràctica en la qual adults enganyen menors per a obtenir material pornogràfic) i es considera com un agreujant en delictes contra la llibertat sexual. A més, es creen les ordres d’allunyament digital, que prohibeixen als agressors interactuar amb les seves víctimes en xarxes socials o altres plataformes virtuals.

La llei també obligarà els fabricants de dispositius digitals a incloure controls parentals gratuïts i fàcils d’utilitzar des de fàbrica. Aquests controls estaran disponibles en mòbils, tauletes, televisors intel·ligents i ordinadors. Així mateix, s’eleva de 14 a 16 anys l’edat mínima perquè els menors puguin donar el seu consentiment al tractament de dades personals en xarxes socials.

En l’àmbit educatiu, s’impulsaran programes d’alfabetització digital per a ensenyar als menors a identificar riscos i combatre desinformació. Els centres educatius tindran autonomia per a regular l’ús de dispositius electrònics en les seves instal·lacions.

D’altra banda, en el sector sanitari, s’implementaran proves en atenció primària per a detectar problemes associats a l’ús excessiu o inadequat de tecnologies entre els joves.

La norma també afecta a plataformes digitals i creadors de contingut amb gran abast, exigint-los implementar sistemes efectius de verificació d’edat i etiquetatge clar sobre contingut potencialment nociu. A més, prohibeix l’accés de menors a pràctiques com les caixes de recompensa (loot boxs) en videojocs.

Finalment, s’anuncia una Estratègia Nacional liderada pel Ministeri de Joventut i Infància, que inclourà campanyes informatives i una escola per a pares sobre entorns digitals. Amb aquesta llei, Espanya busca no solament protegir els menors davant els riscos actuals, sinó també anticipar-se a futurs desafiaments tecnològics.

Conclusió

L’aprovació del projecte de llei per a protegir menors en entorns digitals marca una fita en la regulació tecnològica a Espanya. Amb mesures com a controls parentals obligatoris, reformes del Codi Penal i programes educatius, el país busca liderar la protecció infantil en l’àmbit digital. Aquesta norma no només aborda problemes actuals com el grooming i els deepfakes, sinó que també estableix un marc legal pioner per a enfrontar futurs desafiaments tecnològics.

Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos!

Reenviament de correus corporatius: un acomiadament justificat?

per

La Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid nº1156/2024 resol un cas en el qual una treballadora va enviar 37 correus des del seu compte corporatiu al seu compte de correu personal sense estar autoritzada.

Fets

La treballadora va ser acomiadada de manera disciplinària a l'abril de 2023 per falta d'implicació en el treball, absències no justificades i, entre altres, el reenviament durant mesos de correus electrònics al seu compte personal amb informació confidencial de l'empresa. Aquesta última activitat anava en contra del reglament intern d'ús de sistemes informàtics i tractament de dades personals de l'empresa, la qual ho va difondre als seus empleats.

Si bé l'ara ex-treballadora va al·legar que l'enviament de correus que va realitzar no s'hauria de catalogat com una falta de compliment de les seves obligacions contractuals i que es vulnerava el seu dret a la intimitat, el TSJ apunta que «no existeix cap dubte que aquesta conducta és transgressora de la bona fe contractual i abusiva de la confiança, amb independència de la tipificació que li donés l'empresa». Per això, l'acomiadament disciplinari de la treballadora estaria més que justificat.

A més, el Tribunal subratlla que «la treballadora coneixia la possibilitat que l'ocupadora prengués mesures per a supervisar la seva correspondència i altres comunicacions, perquè el reglament extern així ho estableix i exclou la privacitat o confidencialitat de les comunicacions electròniques, prohibint la reexpedició de correus electrònics, així com la utilització del compte personal per a enviar o rebre comunicacions relacionades amb el treball». Per això, el Tribunal entén que l'actitud de la demandant és contrària a la bona fe contractual, atès que «és exposar el que és informació empresarial de la qual la part actora havia de guardar sigil—que no sols havia pactat, sinó que forma part del seu rol contractual d'acord amb l'art. 1258 del Codi Civil.»

Així mateix, s'argumenta que és indubtable que la demandant va actuar de manera conscient i coneixent la il·licitud del seu comportament, donats els fets provats. Tenint en compte el seu coneixement i la seva transgressió de la bona fe contractual, el Tribunal no considera desproporcionada la decisió de l'empresa d'acomiadar a la demandant.

Conclusió

Aquesta sentència ofereix un raonament profund sobre l'obligació dels empleats de respectar els reglaments i directrius interns de l'empresa. L'enviament d'informació confidencial a un correu extern suposa un incompliment de les obligacions contractuals i, per tant, és susceptible de sancions laborals greus, entre elles, l'acomiadament disciplinari.

Pot llegir la sentència aquí

Com sempre, cuida les dades i cuideu-vos!

DNI per WhatsApp: Demanar la foto del DNI acaba en multa

per

El 5 de febrer de 2025, l’AEPD va imposar una sanció de 2.000€ a un allotjament turístic per sol·licitar l’enviament del DNI per WhatsApp. 

Fets

L'Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) ha resolt un procediment sancionador contra RESIDENTIAL QUALITY ENJOY, S.L. per exigir als seus clients l'enviament d'imatges completes del DNI (incloent menors) a través de WhatsApp, sense informar sobre el tractament. L'empresa va al·legar complir amb el Reial decret 933/2021 sobre registre d'hostes. No obstant això, l'AEPD va determinar que la seva pràctica excedia els requisits legals.

En primer lloc, l'exigència d'aportar la imatge completa del DNI era desproporcionada, perquè es recollia informació innecessària com el rostre, el número d'expedició o els noms de progenitors. Això va en contra del principi que exigeix limitar les dades al «adequat, pertinent i estrictament necessari» (art. 5.1.c) RGPD). 

A més, cal recordar que el RD 933/2021 només requereix dades textuals bàsiques (nom, cognoms, número de document), no còpies del document.

Així mateix, l'AEPD va subratllar que, tot i que el lloguer turístic està subjecte a obligacions de registre, (art. 4.3 RD 933/2021), «ha de complir-se sense necessitat de sol·licitar el lliurament de còpia o imatge del document d'identitat o escaneig d'aquest, perquè existeixen altres alternatives igualment vàlides que permeten realitzar aquesta comprovació de manera fiable.» És a dir, verificar la identitat no equival a emmagatzemar còpies del DNI, perquè amb mètodes menys invasius, com la transcripció manual de dades, es podria haver complert l'obligació de registre perfectament.

D'altra banda, el mètode d'enviament de la imatge del DNI sol·licitat era WhatsApp, per la qual cosa sorgeix un risc afegit, perquè aquesta xarxa social manca de xifratge i no es considera una via segura a través de la qual enviar dades tan sensibles com els continguts en el DNI.

Per tot l'exposat, l'AEPD va decidir imposar una sanció de 2.000€ que, amb el reconeixement de responsabilitat i el pagament voluntari per part de RESIDENTIAL QUALITY ENJOY, S.L., va quedar reduïda a 1.200€.

Conclusió

Aquesta resolució recorda a les empreses que no poden utilitzar la «seguretat» com a excusa per a recopilar dades excessives, perquè la imatge completa del DNI conté informació sensible irrellevant per al registre d'hostes.

Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos! 

Per llegir la resolució, fes clic aquí.

El trencaclosques del temps efectiu: què compta com a jornada laboral?

per

La Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid nº962/2020 resol un conflicte laboral emblemàtic sobre el Dret a la Desconnexió Digital i els límits de la formació obligatòria fora de la jornada laboral. El cas va enfrontar un controlador aeri d'ENAIRE, qui va ser sancionat per no completar cursos de formació online en els seus dies de descans, i va realitzar algunes precisions respecte al dret a la desconnexió digital.

Fets

L'empresa va exigir als seus empleats realitzar un curs formatiu online—preceptiu, segons la normativa europea i el conveni col·lectiu—de dues hores en els seus períodes de descans, sense alterar el seu horari laboral presencial, i va destacar la seva obligació de realitzar el curs «en els cicles de descans de tres dies que de conformitat amb l'article 33 del conveni col·lectiu li són programats». No obstant això, un dels controladors aeris va rebutjar realitzar el curs fora de la seva jornada laboral i va exigir que s'inclogués en el seu quadrant de serveis (391 empleats van realitzar el curs en termini). Finalment, el va completar fora del termini establert, juntament amb altres 41 companys.

A causa de la falta d'obediència per part d'aquest empleat, l'empresa el va sancionar amb 3 dies de suspensió de sou i feina, fonamentant la seva decisió en l'article 95.2.i) EBEP, el qual tipifica com a falta molt greu la «desobediència oberta a ordres d'un superior».

En aquest sentit, el Tribunal raona que, si bé l' ordre de realitzar formació en dies de descans aparentment contravindria el dret del treballador a la intimitat personal i familiar de l' article 18 de la Constitució en el seu vessant de desconnexió digital, regulat a l ' article 88 de la LOPDGDD, les dues hores dedicades a la realització del curs online pel treballador són reconegudes per l' empresa com a temps de treball i,  per tant, no hi ha dret a la desconnexió digital dins del temps de treball, sinó només dins del temps de descans.

D' aquesta manera, el Tribunal raona que l' empresa pot ordenar la realització de treball retribuït fora d' horari laboral i, per això, el període per realitzar la formació a distància computaria com a hores extraordinàries de temps efectiu de treball, evidentment, amb les conseqüències legals derivades.

A més, afegeix que el conveni col·lectiu, en el seu article 29.1.1.3, indica clarament que «la jornada programable no inclou el temps necessari per a la formació que no tingui la consideració d'activitat aeronàutica». Tenint en compte que la formació era relativa a Recursos Humans, l' exigència que la formació online de l' article 227 del conveni s' inclogués en la jornada programable mancaria de fonament jurídic.

El Tribunal argumenta que la falta de criteris establerts per l'empresa per garantir el compliment del nombre d'hores de jornada exigit no implica la il·legalitat de l'ordre ni justifica la desobediència d'aquesta, ja que cal tenir en compte l'escàs nombre d'hores de formació requerit i el llarg període per realitzar-lo (fet que permetia perfectament el respecte dels descansos legals). Si bé es podria qüestionar la legalitat de l' ordre en relació amb l' ordenació del temps de treball i descansos, no implica la vulneració d' un dret fonamental, tal com al·lega el treballador.

Així mateix, el motiu pel qual el treballador es va negar a complir l' ordre no va ser la seva ignorància sobre les normes aplicables a jornada i descansos per elegir correctament el moment de la seva activitat formativa online, sinó l' exigència que s' inclogués en la jornada programable d' activitat aeronàutica, la qual cosa el Tribunal indica que manca de fonamentació jurídica.

Conclusió

Aquesta sentència ofereix un raonament profund sobre els límits entre treball i descans. Si bé el dret a la desconnexió digital és essencial, hi ha matisos que valorar, doncs, com hem indicat, no hi ha dret a la desconnexió digital dins del temps de treball, sinó només dins del temps de descans.

Pot llegir la sentència aquí

Com sempre, cuida les dades i cuideu-vos!

Protecció de dades vs. mentides en el CV: Quan l’empresa creua la línia de la legalitat en la seva investigació

per

El 19 d'abril de 2024, el TSJ de Castella i Lleó (STSJ CL 1540/2024) declara improcedent l'acomiadament disciplinari d'una treballadora per mentir en el seu CV. L'empresa havia detectat irregularitats, i per això va demanar l'informe de vida laboral als treballadors per contrastar aquesta informació amb els seus currículums. Així és com van poder descobrir que en el d'aquesta empleada hi havia discrepàncies. No obstant això, el Tribunal ha declarat l'acomiadament com a improcedent a causa de l'ús il·lícit de les dades personals.

Fets

L'empleada, que va iniciar la seva relació laboral amb l'empresa el setembre del 2020, va aportar inicialment un currículum en el qual indicava que havia treballat com a operària de cadena al departament de soldadura a Renault. No obstant això, aquesta dada no apareixia en el currículum que va entregar el 2022; en el seu lloc, es va indicar una altra experiència professional com a operària de cadena que no es corresponia amb l'exposat al seu dia.

Aquell mateix any, arran d'un procediment intern de selecció, l'empresa va demanar als treballadors la remissió de la seva vida laboral i, en contrastar el currículum de la treballadora amb la seva vida laboral, es va observar la incongruència.

Per això, el març del 2022 l'empresa va procedir a notificar-li el seu acomiadament disciplinari, amb efectes a partir del 24 de juny i fonamentat en la seva transgressió a la bona fe contractual (article 54.2.d) de l'Estatut dels Treballadors.

No obstant això, l'empleada va impugnar l'acomiadament i va al·legar que s' havia vulnerat el seu dret a la protecció de dades, atès que l'empresa va utilitzar el seu informe de vida laboral per justificar el seu acomiadament sense cap tipus de base legítima per a això.

Si bé el tribunal d'instància va declarar la procedència de l'acomiadament, la treballadora va recórrer al TSJ de Castella i Lleó, el qual ha declarat l'acomiadament com a improcedent.

Aquest TSJ ha reconegut l'ús il·lícit de les dades personals cedides per la treballadora que va realitzar l'empresa, atès que aquesta els va utilitzar per a un fi diferent al que se suposava—la treballadora havia lliurat l'informe voluntàriament per a processos de selecció, no per a una investigació disciplinària.

Així mateix, el Tribunal subratlla la il·licitud del tractament, indicant que s'ha vulnerat el dret a la protecció de dades de la treballadora, el qual considera com un dret fonamental protegit per l 'article 18.4 de la Constitució espanyola. 

El Tribunal considera que aquesta vulneració és motiu suficient per afirmar la improcedència, atès que, en cas de prescindir de la informació obtinguda de la vida laboral de l' empleada, l' acomiadament mancaria de justificació. A més, destaca el defecte formal en la carta d'acomiadament, ja que aquesta no descrivia amb claredat la conducta sancionada i que la falta al·legada per l'empresa havia prescrit, doncs, des del coneixement de la suposada irregularitat al març de 2022 fins a l'acomiadament al juny de 2022, ja havien transcorregut més de 60 dies,  la qual cosa superava el termini legal per sancionar una falta molt greu.

El Tribunal Superior de Justícia de Castella i Lleó va condemnar l'empresa a readmetre la treballadora o abonar-li una indemnització de 5.462'42€, a més d'una indemnització addicional per danys morals de 3.000€, a causa de la vulneració del seu dret fonamental a la protecció de dades.

Conclusió

L' empresa no va poder acreditar un interès legítim superior al dret fonamental a la protecció de dades de la treballadora, per la qual cosa la causa de l' acomiadament va quedar invalidada. Aquesta decisió senta un precedent sobre els límits de les empreses per verificar CVs, prioritzant el compliment del RGPD fins i tot en casos de presumpta mala fe del treballador.

Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos!

Per llegir la resolució, faci clic aquí.

Com un accés a ASNEF va costar el lloc a un directiu bancari: El TS equipara consultar morositat sense causa al robatori d’informació

per

La Sentència del Tribunal Suprem nº37/2025 resol un recurs de cassació presentat per Banco Sabadell SA contra una sentència que va declarar improcedent l'acomiadament disciplinari d'un empleat per accessos no autoritzats a fitxers de morositat i retrocessió irregular de comissions.

Fets provats

El treballador, que portava des del 2000 treballant per al Banc Sabadell, va consultar dades en fitxers de morositat de diverses persones i empreses sense consentiment, algunes d'elles sense relació contractual amb el banc. Per això, l' entitat bancària li va comunicar el seu acomiadament disciplinari, fonamentat en infraccions molt greus tipificades en l' art.  69.1 del conveni col.lectiu del sector de Banca, relatiu a l' art.  54.2.d) de l' Estatut dels Treballadors.

El Banc va al·legar que el treballador va realitzar diverses consultes sense justificació de fitxers de morositat. Concretament, l'empleat va realitzar, sense cap justificació, recerques de fins a 4 persones físiques i una empresa en sis dates diferents. Una d'aquestes persones investigades va presentar una queixa al Banc per haver-se consultat les seves dades personals tenir una base legítima per a això i va reclamar que se li compensés el dany ocasionat.

Així mateix, l'actor també va realitzar retrocessions de comissions per un valor de 133'80€ a favor d'un amic que era client d'una altra oficina.

El treballador acomiadat va defensar les seves accions al·legant que va realitzar els accessos als fitxers de morositat com una mera acció comercial. D'altra banda, respecte a les retrocessions de comissions, va indicar que el va realitzar com un favor al seu amic personal.

No obstant això, el Banc va decidir executar l'acomiadament disciplinari en considerar els fets com a molt greus i constitutius de transgressió de la bona fe contractual, abús de confiança en l'acompliment del treball i frau o deslleialtat en les gestions encomanades.

Decisió del Tribunal Suprem

En aquest supòsit, el Tribunal Suprem considera provada la transgressió de bona fe contractual i abús de confiança per part de l' ara ex-empleat i subratlla l' ús indegut de facultats directives per beneficiar tercers sense interès empresarial. A més, destaca que els accessos realitzats en més d' una ocasió van ser accessos a dades sensibles sense base legítima, per la qual cosa es constitueix una vulneració de l' art. ~ ~ ~ 20 de la LOPDGDD, precepte que indica que només es pot consultar la informació dels sistemes d' informació creditícia quan es mantingués una relació contractual amb l' afectat.

D'altra banda, s'identifica també una vulneració de l' article 5.1.f) RGPD, el qual preveu que les dades personals han de ser tractades garantint una seguretat adequada, incloent-hi la protecció contra el tractament no autoritzat o il·lícit (principi de confidencialitat).

Conclusió

Aquesta sentència senti precedent sobre l' abast del deure de lleialtat en el maneig de dades personals, establint que l' ús no autoritzat de sistemes d' informació creditícia per directius bancaris, encara que sigui puntual, justifica l' extinció contractual per risc substancial per als interessos empresarials.

Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos!

Per llegir la sentència, feu clic aquí.

DNI vs RGPD: La prima línia entre identificació legal i vulneració de dades

per

El Document Nacional d'Identitat (DNI) no està classificat com a dada de categoria especial sota el RGPD (no inclou informació sobre salut, origen ètnic o orientació sexual). No obstant això, el seu tractament genera un debat legal i pràctic pel seu potencial per identificar inequívocament una persona i el seu ús massiu en processos empresarials. D' altra banda, les estafes, les suplantacions d' identitat i els perjudicis econòmics derivats de les dues situacions anteriors estan a l' ordre del dia, per la qual cosa realment es tracta d' una dada d' un risc i rellevància vital.

L'Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) s'ha pronunciat al respecte i indica que el DNI conté dades especialment sensibles i susceptibles d'un mal ús, sobretot amb la seva recopilació o emmagatzematge indegut, atès que un tercer que tingui accés a aquests pot suplantar la identitat del titular del DNI amb total facilitat i perpetrar conductes que suposin un alt risc per a la privacitat,  l' honor i el patrimoni del suplantat.

Així ho ha reflectit en sancionar amb 100.000€ una companyia per sol·licitar una fotocòpia del DNI per correu electrònic per acreditar la identitat d'una persona sense informar adequadament sobre el tractament de les seves dades (article 13. RGPD) i sense complir amb les mesures de seguretat adequades.

En aquest cas, l'AEPD qüestiona l'enviament del DNI per correu electrònic, ja que no ho considera una via segura per a la transmissió d'unes dades tan sensibles com les que figuren en el DNI.

Per la seva banda, la reclamada no va presentar l'anàlisi de riscos ni tenia implementades mesures de seguretat adequades per garantir que l'enviament d'aquesta informació fos segur, per la qual cosa l'AEPD ha decidit sancionar-la amb 50.000€ per l'absència de mesures de seguretat i altres 50.000€ per no facilitar informació sobre el tractament.

Conclusió

L'AEPD ha enviat un missatge contundent: gestionar el DNI amb negligència no només vulnera la privacitat, sinó que obre la porta a conseqüències legals i econòmiques. La pròxima vegada que sol·licites una còpia del DNI, recorda: identificar no és sinònim d'exposar.

Per llegir la resolució, feu clic aquí.

Com sempre, cuida les dades i ¡cuideu-vos!

Treballes o et vigilen? La CNIL multa amb 40.000€ una empresa per controlar fins al segon d’inactivitat dels seus empleats

per

El 19 de desembre de 2024, l'autoritat de protecció de dades francesa (CNIL) va imposar una sanció de 40.000€ a una empresa del sector immobiliari per controlar els seus empleats sense informar, sense adoptar mesures de seguretat adequades i sense haver realitzat una EIPD.

Fets

Arran de diverses denúncies, la CNIL va realitzar una inspecció en la qual va observar que l'empresa filmava constantment els seus empleats i captava la imatge i el so, a més de mesurar el seu temps de treball i avaluar el seu rendiment de forma molt precisa gràcies al programa informàtic instal·lat als seus ordinadors.

El sistema de videovigilància captava constantment imatges i sons dels empleats del local, tant en els seus llocs de treball com en els espais de descans. A més, aquestes imatges podien ser visualitzades pels supervisors mitjançant una aplicació mòbil. Aquesta mesura no va ser justificada de cap manera, la qual cosa suposa una clara vulneració excessiva dels drets dels treballadors, així com del principi de minimització de dades (art. 5.1.c) RGPD).

D'altra banda, pel que fa al programari instal·lat als ordinadors dels empleats per monitorar la seva activitat, la CNIL va considerar que aquesta mesura era totalment desproporcionada i una vigilància especialment intrusiva. Aquest programari permetia, a més de comptar les hores de treball, saber si l'empleat no escrivia al teclat ni movia el ratolí en un període d'entre 3 i 15 minuts, en el qual també podien prendre's captures de pantalla periòdiques. En cas de detectar aquests períodes d' inactivitat, si no es justificaven o compensaven, s' aplicava una deducció de salari.

La CNIL va indicar que aquest programa no era fiable, atès que els períodes d'aparent inactivitat podien correspondre a temps de treball efectiu en el marc de les seves funcions (com reunions o trucades telefòniques), per la qual cosa no hi havia una garantia que el programari complís amb la seva finalitat de forma correcta.

A més, el sistema, en permetre la captura de dades potencialment privades (com correus electrònics personals, converses de missatgeria instantània o contrasenyes confidencials), constituïa una vulneració desproporcionada de la privacitat, interessos i drets fonamentals dels treballadors, i el tractament de les dades mancava de fonamentació legal (art. 6 RGPD).

Així mateix, l' empresa tampoc va proporcionar informació escrita suficient sobre el tractament que realitzava el programari de monitoratge, ni en documents d' informació interns de l' empresa ni en els contractes de treball i d' estudi dels empleats, la qual cosa constitueix una infracció de l' article 13 del RGPD.

En últim lloc, l'empresa tampoc va realitzar una avaluació d'impacte sobre la protecció de dades (EIPD) per al tractament que va realitzar en implementar el programa de monitoratge, la qual era necessària en haver-hi un alt risc per als drets i llibertats dels empleats.

Conclusió

El monitoratge excessiu i el control laboral sense prendre les mesures tècniques i organitzatives necessàries transgredeixen els drets dels empleats a nivells excessius. Cal recordar que sempre que es realitza un tractament de dades que afecta drets sensibles, s' ha de realitzar amb cautela i actuant en el marc de la normativa de protecció de dades.

Com sempre, cuideu les dades i ¡cuideu-vos!

Per llegir la resolució, faci clic aquí.

Fora d’horari, fora de línia: El nou dret laboral que protegeix el teu temps el 2025

per

En un món cada vegada més connectat, la desconnexió digital emergeix com un dret fonamental que està redefinint les relacions laborals a Espanya. A partir del 2025, aquest dret no només serà una opció, sinó una obligació per a les empreses, marcant un abans i un després en la conciliació entre vida laboral i personal.

Aquesta nova mesura, que s'espera que entri en vigor al llarg d'aquest 2025, estableix que els treballadors tindran dret a «no estar localitzables» fora del seu horari laboral. Això significa que les empreses no podran contactar els seus empleats a través de dispositius digitals, correus electrònics o trucades fora del temps de treball establert. Aquest canvi radical busca protegir la salut mental dels treballadors, reduir l'estrès laboral i millorar la qualitat de vida.

La ministra de Treball, Yolanda Díaz, ha estat una ferma impulsora d'aquesta mesura, que ve acompanyada d'altres reformes significatives com la reducció de la jornada laboral a 37'5 hores setmanals. L'objectiu és clar: garantir un equilibri saludable entre el treball i la vida personal i reconèixer que la hiperconnectivitat pot conduir a l'estrès, l'ansietat i l'esgotament.

Però, què implica realment la desconnexió digital per a empreses i treballadors? En essència, significa respectar els períodes de descans, vacances i permisos dels empleats, sense distinció entre modalitats d'ocupació presencial i teletreball. Per això, les empreses hauran d' implementar polítiques clares i formar els seus empleats sobre l' ús responsable de les tecnologies.

Els beneficis d'aquesta mesura són múltiples. A més de reduir l'estrès, s'espera que millori la concentració i productivitat dels treballadors. En desconnectar, les persones poden estar més presents en les seves interaccions socials i enfortir les seves relacions interpersonals. En última instància, això podria traduir-se en una força laboral més motivada i eficient.

Tanmateix, la implementació d' aquest dret no està exempta de desafiaments. Les empreses hauran d' adaptar els seus processos interns i polítiques de recursos humans per complir amb la nova normativa. Si s' obligués un treballador a contestar fora del seu horari laboral, es computaria aquest temps com a hores extra. En aquest sentit, recordem que el màxim d'hores extra a l'any són 80. Per tant, atendre missatges del treball mitjançant canals digitals un cop la jornada laboral ordinària ha acabat no només implicaria la realització d' hores extra, sinó també la vulneració del dret del treballador a la desconnexió digital. En aquest cas, es podrien assolir multes de fins a 7.500 euros en  infringir l'article 7.5 de la LISOS. Si es considerés que la infracció és molt greu (a causa d'una actitud intimidatòria o discriminatòria per part de l'empresa), es podrien assolir quantitats de fins a 225.018 euros.

Si bé la desconnexió digital ja estava contemplada en la legislació espanyola (art. 20 bis ET i art. 88 LOPDGDD), aquesta nova mesura busca reforçar el seu compliment i fer-la irrenunciable. Es tracta d'un pas més en la protecció dels drets laborals en l'era digital, reconeixent que, tot i que la tecnologia ha transformat la forma en què treballem, no ho ha de fer a costa de la nostra salut i benestar.

En conclusió, la desconnexió digital es perfila com una revolució silenciosa en el món laboral espanyol. A mesura que ens acostem al 2025, tant empreses com treballadors s'hauran de preparar per a aquest canvi significatiu. La clau estarà a trobar l'equilibri adequat entre la productivitat i el benestar i assegurar que la tecnologia sigui una eina per millorar les nostres vides, no per dominar-les.

Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos!

Revisió Texts legals web