La intel·ligència artificial ja intervé en processos sensibles de Recursos Humans: filtrar currículums, puntuar candidatures, avaluar rendiment o donar suport a decisions laborals. El marc jurídic comença a exigir una resposta concreta: saber quina IA utilitza l'empresa, per a què i amb quin control humà real.
El 5 d'octubre arriba una nova obligació laboral
El Reial decret 723/2026 entra en vigor el 5 d'octubre i incorpora una nova obligació d'informació directa a la persona treballadora. En relacions laborals de més de quatre setmanes, l'empresa haurà d'informar per escrit sobre l'existència de sistemes algorítmics o automatitzats. Si intervenen en condicions de treball, caldrà explicar-ne pautes, criteris i regles de funcionament.
En les noves contractacions, la informació s'haurà de facilitar abans de l'inici de la relació laboral. En els contractes ja vigents, la persona treballadora podrà demanar-la i l'empresa tindrà trenta dies hàbils per respondre, sempre que no disposi ja d'aquesta informació.
L'AEPD avisa: la supervisió humana ha de ser efectiva
Pocs dies després, l'Agència Espanyola de Protecció de Dades va publicar l'advertència AI-00009-2026 sobre una eina per analitzar currículums, puntuar i prioritzar candidatures. No és una sanció ni declara una infracció: és preventiva. Però el criteri és útil per a qualsevol empresa.
L'AEPD exigeix integrar la protecció de dades des del disseny, avaluar riscos, fer una avaluació d'impacte quan pugui existir risc alt i informar clarament candidats i treballadors. I subratlla una idea clau: no n'hi ha prou amb dir que la decisió final la pren una persona. La intervenció humana ha de permetre valorar críticament la puntuació de la IA i decidir sense quedar, de fet, condicionada pel resultat automatitzat.
Les obligacions no comencen ara
El nou Reial decret se suma a obligacions ja vigents. Des de 2021, l'article 64.4.d de l'Estatut dels Treballadors reconeix a la representació legal el dret a conèixer els paràmetres, regles i instruccions dels algoritmes o sistemes d'IA que incideixin en decisions laborals. El RGPD continua exigint base jurídica, transparència, minimització i, quan correspongui, les garanties de l'article 22 sobre decisions automatitzades.
També cal mirar el Reglament europeu d'IA. L'alfabetització en IA ja és exigible i les obligacions generals de transparència de l'article 50 s'apliquen des d'agost de 2026. Ara bé, el Reglament (UE) 2026/1744 ha ajornat fins al 2 de desembre de 2027 les obligacions específiques del capítol III per als sistemes d'alt risc de l'annex III, on s'inclouen molts usos laborals. Aquest ajornament no suspèn el compliance laboral ni el RGPD.
Què hauria de fer ara una pime?
El primer pas no és redactar una clàusula, sinó fer inventari. Cal identificar les eines de RRHH, quines incorporen IA, quines decisions condicionen i quins proveïdors hi intervenen. Després cal revisar la base jurídica i la informació facilitada, documentar la supervisió humana, analitzar riscos i biaixos, conservar evidències i formar les persones usuàries. Externalitzar el software o la selecció no externalitza la responsabilitat de l'empresa.
Un problema transversal de governança digital
Aquest escenari connecta les nostres àrees de protecció de dades laboral, IA i algoritmes en RRHH, Dret Digital laboral i governança i risc digital. La resposta ha de ser jurídica, tecnològica, operativa i probatòria: entendre què fa el sistema, qui decideix, quins controls existeixen i com es pot demostrar.
Per a una pime, la pregunta ja no és si utilitza IA en Recursos Humans. És si podria explicar-ne avui el funcionament davant d'un treballador, la representació laboral, la Inspecció de Treball o l'AEPD.
Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos!
