La inteligencia artificial ya interviene en procesos sensibles de Recursos Humanos: filtrar currículums, puntuar candidaturas, evaluar rendimiento o apoyar decisiones laborales. El marco jurídico comienza a exigir una respuesta concreta: saber qué IA utiliza la empresa, para qué y con qué control humano real.
El 5 de octubre llega una nueva obligación laboral
El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre e incorpora una nueva obligación de información directa a la persona trabajadora . En relaciones laborales de más de cuatro semanas, la empresa deberá informar por escrito sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados. Si intervienen en condiciones de trabajo, será necesario explicar pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
En las nuevas contrataciones, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. En los contratos ya vigentes, la persona trabajadora podrá pedirla y la empresa tendrá treinta días hábiles por responder, siempre que no disponga ya de esta información.
La AEPD avisa: la supervisión humana debe ser efectiva
Pocos días después, la Agencia Española de Protección de Datos publicó la advertencia AI-00009-2026 sobre una herramienta para analizar currículums, puntuar y priorizar candidaturas. No es una sanción ni declara una infracción: es preventiva. Pero el criterio resulta útil para cualquier empresa.
La AEPD exige integrar la protección de datos desde el diseño, evaluar riesgos, realizar una evaluación de impacto cuando pueda existir riesgo alto e informar claramente a candidatos y trabajadores. Y subraya una idea clave: no basta con decir que la decisión final la toma una persona. La intervención humana debe permitir valorar críticamente la puntuación de la IA y decidir sin quedar, de hecho, condicionada por el resultado automatizado.
Las obligaciones no comienzan ahora
El nuevo real decreto se suma a obligaciones ya vigentes. Desde 2021, el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores reconoce a la representación legal el derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que incidan en decisiones laborales. El RGPD sigue exigiendo base jurídica, transparencia, minimización y, cuando corresponda, las garantías del artículo 22 sobre decisiones automatizadas.
También es necesario mirar el Reglamento europeo de IA. La alfabetización en IA ya es exigible y las obligaciones generales de transparencia del artículo 50 se aplican desde agosto de 2026. Ahora bien, el Reglamento (UE) 2026/1744 ha aplazado hasta el 2 de diciembre de 2027 las obligaciones específicas del capítulo III para muchos sistemas de alto riesgo del anexo. Este aplazamiento no suspende el compliance laboral ni el RGPD.
¿Qué debería hacer ahora una pyme?
El primer paso no es redactar una cláusula, sino hacer inventario . Es necesario identificar las herramientas de RRHH, cuáles incorporan IA, qué decisiones condicionan y qué proveedores intervienen. Después es necesario revisar la base jurídica y la información facilitada, documentar la supervisión humana, analizar riesgos y sesgos, conservar evidencias y formar a las personas usuarias. Externalizar el software o selección no externaliza la responsabilidad de la empresa.
Un problema transversal de gobernanza digital
Este escenario conecta nuestras áreas de protección de datos laboral, IA y algoritmos en RRHH, Derecho Digital laboral y gobernanza y riesgo digital. La respuesta debe ser jurídica, tecnológica, operativa y probatoria : entender qué hace el sistema, quién decide, qué controles existen y cómo se puede demostrar.
Para una pyme, la pregunta ya no es si utiliza IA en Recursos Humanos. Es si podría explicar hoy su funcionamiento ante un trabajador, la representación laboral, la Inspección de Trabajo o la AEPD.
Como siempre, ¡cuidad los datos y cuidaos!
