La notícia pot presentar-se com una batalla entre Espanya i Brussel·les, però per a una pime la lectura important és molt més pràctica. Yolanda Díaz ha defensat que la intel·ligència artificial i els algoritmes ja influeixen en processos com la selecció, la permanència, els ascensos, les modificacions contractuals, les sortides o l’avaluació del treball. La pregunta per a l’empresa no és si fa servir IA, sinó si pot explicar com la fa servir quan afecta persones treballadores.
La transparència algorítmica ja és una obligació laboral
Aquest debat no comença amb l’AI Act. Espanya ja va obrir camí amb l’anomenada Llei Rider, que va modificar l’Estatut dels Treballadors per reconèixer el dret de la representació legal a ser informada sobre els paràmetres, regles i instruccions dels algoritmes o sistemes d’IA que afectin decisions laborals rellevants. La transparència algorítmica laboral forma part del nostre ordenament des de 2021.
L’AI Act acumula obligacions, no les substitueix
El Reglament Europeu d’Intel·ligència Artificial reforça aquesta direcció. Considera d’alt risc determinats sistemes d’IA utilitzats en contractació, selecció, promoció, rescissió contractual, assignació de tasques, supervisió o avaluació del rendiment. També exigeix alfabetització en IA per a qui operi o utilitzi aquests sistemes en nom de l’organització. L’AI Act no substitueix el RGPD, l’Estatut dels Treballadors ni la normativa d’igualtat: els suma.
Aquí apareix la tensió actual. El calendari europeu pot donar més marge per a determinades obligacions vinculades als sistemes d’alt risc, però això no elimina la realitat empresarial immediata: les eines ja s’estan utilitzant i les decisions ja es prenen. Que Europa doni més temps no significa que l’empresa pugui continuar implantant eines sense control.
El risc real és més quotidià del que sembla
Per a moltes pimes, el risc no estarà a haver comprat “una IA perillosa”, sinó en usos molt més normals: una eina de selecció que filtra candidats, un software de productivitat que genera mètriques individuals, una plataforma de RRHH amb funcionalitats intel·ligents, un sistema de torns automatitzat o un proveïdor que promet “optimitzar” decisions sense explicar bé quines dades utilitza. El risc acostuma a amagar-se en eines normals que ningú ha inventariat com a IA.
Del compliance algorítmic a les evidències defensables
Per això convé començar a parlar de compliance algorítmic laboral. No com un document decoratiu, sinó com una forma de govern intern: inventari d’eines, avaluació del proveïdor, anàlisi de dades tractades, informació a la plantilla o a la seva representació, intervenció humana, mesures davant biaixos, traçabilitat i evidències. L’empresa no necessita saber programar l’algoritme; necessita poder governar-lo, qüestionar-lo i defensar-ne l’ús.
I aquí apareix una dimensió que moltes empreses encara no estan considerant: l’evidència. No n’hi ha prou amb tenir una política, una clàusula o una avaluació inicial si després no podem reconstruir com es va prendre una decisió concreta, quina eina hi va intervenir, quines dades es van utilitzar, quina persona va supervisar el resultat i quins controls es van aplicar. La preparació forense d’evidències ha de començar abans del conflicte: no per judicialitzar l’empresa, sinó per garantir que les decisions puguin explicar-se, verificar-se i defensar-se si algun dia són qüestionades. En la pràctica, això significa dissenyar registres, traçabilitat, actes, validacions, revisions humanes i documentació tècnica mínima que permetin acreditar que la IA no s’ha utilitzat de forma opaca, discriminatòria o automàtica, sinó dins d’un marc raonable de control empresarial.
No es tracta de frenar la IA, sinó de governar-la
El règim sancionador de l’AI Act existeix i serà rellevant, però no hauria de ser l’únic motor de reacció. Per a una pime, el primer cost pot arribar abans: una reclamació laboral, una inspecció, una queixa d’un candidat, una bretxa reputacional o la impossibilitat de justificar una decisió interna.
La reacció intel·ligent no és frenar la IA. Seria un error. La IA pot ajudar a seleccionar millor, organitzar equips, reduir càrregues administratives, detectar necessitats formatives i prendre decisions amb més informació. Però en l’àmbit laboral ha d’aplicar-se amb una regla senzilla: com més impacte tingui sobre persones, més transparència, control humà i evidència documental necessita.
Per a una pime, el primer pas no hauria de ser comprar una altra eina, sinó fer-se tres preguntes: quina IA estem utilitzant ja, quines decisions laborals pot estar condicionant i què podríem ensenyar demà si ens ho demana una persona treballadora, la representació legal, la Inspecció de Treball o una autoritat de control. L’avantatge competitiu no serà utilitzar més IA que els altres, sinó utilitzar-la millor: amb criteri, controls i capacitat de defensa.
Conclusió: la IA laboral ja és una responsabilitat de direcció
El Projecte de Llei Orgànica per al bon ús i la governança de la intel·ligència artificial continua en tramitació parlamentària, però la direcció del viatge ja és clara. La IA laboral passarà de ser una decisió tecnològica a convertir-se en una responsabilitat de direcció, compliment i reputació empresarial. Les empreses que comencin ara a ordenar eines, proveïdors, dades, decisions i evidències no només reduiran risc: estaran més ben preparades per aprofitar la IA amb confiança i avantatge competitiu.
