Dret Laboral Digital

Algoritmes sota vigilància: la nova era de la Inspecció de Treball

per

La Inspecció de Treball ha estrenat el seu Pla Estratègic 2025-2027 i porta una novetat que no deixa indiferent: la intel·ligència artificial es converteix en protagonista del món laboral. I ho fa per partida doble: serà tant objecte de control en les empreses com eina de control en mans de la pròpia Inspecció.

IA com a objecte de control

Si la teva empresa utilitza algoritmes per a contractar, organitzar torns o prendre decisions sobre la plantilla, és moment de revisar aquests processos. La Inspecció anuncia que vigilarà molt de prop aquestes pràctiques per a evitar biaixos i discriminacions.

La idea és simple: la tecnologia no pot servir per a limitar la igualtat d’oportunitats. De fet, el pla fins i tot apunta al fet que es podria adaptar el règim sancionador per a respondre a possibles abusos en aquest terreny.

El missatge als empresaris és clar: toca ser transparents i responsables amb els sistemes d’IA que afecten les persones.

IA com a eina de control

La Inspecció no es queda enrere. El Pla preveu una profunda modernització tecnològica de l’organisme:

  • Creació d’unitats de tractament massiu de dades en cada Comunitat Autònoma, capaces de manejar grans volums d’informació i detectar patrons de frau.
  • Desenvolupament de noves regles algorítmiques integrades en l’Eina de Lluita contra el Frau.
  • Posada en marxa d’un laboratori d’informàtica forense, especialitzat a obtenir evidències digitals dels sistemes empresarials.
  • Implantació de projectes pilot d’IA per a planificar expedients, automatitzar processos i millorar l’eficiència interna.

Tot això amb un objectiu: anticipar-se al frau, guanyar eficàcia i reforçar la transparència en l’actuació inspectora.

Un canvi de paradigma

La digitalització i la revolució tecnològica són ja part inseparable del món laboral. El Pla Estratègic situa a la Inspecció com a àrbitre i jugador alhora: controla com les empreses apliquen la IA, mentre aprofita aquesta mateixa tecnologia per a optimitzar la seva pròpia labor.

Per a les empreses, el missatge és doble. D’una banda, han de garantir que els sistemes d’IA que impacten en la plantilla respectin els drets fonamentals. D’altra banda, han d’estar preparades per a un control cada vegada més sofisticat, en el qual l’empremta digital i les dades ocupen un lloc central.

La conclusió és evident: la IA ja no és un futurible en les relacions laborals, sinó un present regulat i fiscalitzat. I entre 2025 i 2027, serà un dels eixos prioritaris d’actuació de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

Per llegir el Pla, feu clic aquí.

Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos!

IA en RRHH: de la promesa al risc regulat

per

El passat 18 de setembre vam tenir el plaer, des de Tecnolawyer, d’impartir per a ASNALA el seminari web «Com la IA està redefinint les Relacions Laborals». I si alguna cosa va quedar clar després de la sessió és que la Intel·ligència Artificial ja no és una promesa de futur: és una realitat regulada que impacta directament en la gestió de persones i en les obligacions legals de les empreses.

Avui, dos de cada tres organitzacions utilitzen eines d’IA en els seus departaments de RRHH. Parlem de sistemes de selecció, algoritmes que avaluen l’acompliment, eines de càlcul de productivitat o aplicacions que assignen torns i tasques. Tots ells tenen alguna cosa en comú: afecten decisions laborals crítiques, i, per tant, estan sota el radar del Reglament Europeu d’Intel·ligència Artificial (RIA – AI Act).

Les «decisions invisibles»

Un dels conceptes clau que vam debatre és el de les decisions invisibles: aquelles que adopta un algoritme en silenci, però que determinen l’accés a una ocupació, una promoció o fins i tot un acomiadament. La majoria d’empreses encara desconeix les seves obligacions enfront d’aquest nou marc, la qual cosa genera un risc creixent de sancions i litigis.

El Reglament classifica aquests sistemes com d’alt risc i exigeix un compliment exhaustiu. No n’hi ha prou amb aplicar la norma: cal poder demostrar que es compleix. Aquí entren en joc la documentació tècnica, l’avaluació d’impacte algorítmic, els protocols de supervisió humana i la traçabilitat de les decisions.

Responsabilitat i sancions

Les obligacions recauen principalment en les empreses usuàries de la IA, encara que proveïdors i integradors també assumeixen responsabilitats. No obstant això, l’organització que decideixi implantar un sistema és la que respondrà davant la Inspecció o els tribunals si sorgeixen problemes.

Les sancions administratives poden aconseguir els 35 milions d’euros o el 7% de la facturació global. Però més enllà de la multa, existeixen altres riscos: demandes laborals per discriminació, paralització de sistemes crítics, mal reputacional i majors inspeccions laborals.

Compliment i oportunitat

Durant el seminari web vam insistir en què aquest nou escenari no ha de veure’s només com un risc, sinó també com una oportunitat de diferenciació. Les empreses que s’anticipin amb un pla de compliment sòlid estaran més ben posicionades enfront de clients, treballadors i reguladors.

La implementació efectiva del RIA ja està en marxa. Actualment, ens trobem en la Fase III del calendari d’obligacions: auditories internes obligatòries, revisió contínua i actualització permanent. No és moment d’esperar: és moment d’actuar.

Què han de fer les empreses?

La resposta passa per tres passos essencials:

  1. Auditoria inicial dels sistemes d’IA en RRHH.
  2. Documentació i polítiques internes clares sobre el seu ús.
  3. Supervisió humana efectiva, que garanteixi que la tecnologia mai substitueix el judici professional.

En definitiva, la IA en RH ha deixat de ser un luxe o una moda. És un camp regulat, d’alt risc, que exigeix preparació, acompanyament jurídic i un enfocament multidisciplinari (Legal, IT i RH).

Des de Tecnolawyer, juntament amb ASNALA, volem ajudar empreses i despatxos a navegar aquest nou marc. Perquè la pregunta ja no és si la teva organització usa IA, sinó com l’estàs usant i si ho fas de manera legal i responsable.

Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos!

El dret a desconnectar: una obligació ignorada? 

per

El recent focus mediàtic sobre l’incompliment empresarial en matèria de desconnexió digital posa l’accent en la necessitat urgent que les companyies passin de les bones intencions a l’acció rigorosa. Igual que amb la protecció de dades biomètriques, el principi de “complir i poder demostrar-ho” marca la diferència entre un risc reputacional i una empresa alineada amb el nou estàndard de benestar digital.  

Fets 

Després de l’entrada en vigor de la Llei Orgànica 3/2018 i la Llei 10/2021, totes les empreses tenen l’obligació de comptar amb un protocol de desconnexió digital negociat i eficaç, no només formal. No obstant això, la Inspecció de Treball ha detectat que en molts casos aquest protocol és simbòlic, manca de mesures reals i no contempla la deguda informació i formació als empleats.  

L’increment de controls el 2025 ha fet aflorar pràctiques com l’enviament freqüent de comunicacions fora de jornada, especialment en el teletreball, i l’absència de vies clares per exercir aquest dret sense patir represàlies. El 27% dels empleats espanyols declara treballar extres digitals sense contraprestació ni justificació.  

Protocols efectius: del paper a la pràctica 

Tenir un protocol no és suficient: s’ha d’adaptar a la realitat interna, abastar la flexibilitat horària, preveure situacions urgents, i formar els equips sobre el dret a desconnectar. L’ experiència europea ho confirma: la desconnexió s’ integra en la cultura corporativa i en la presa de decisions del lideratge, no com una mera clàusula legal.  

El correcte compliment requereix aspectes com: 

  1. Polítiques clares i negociades sobre l’ ús de dispositius i canals fora d’ horari. 
  2. Mecanismes per informar i canalitzar incidents.
  3. Formació i comunicació contínua, revisant i actualitzant els protocols periòdicament.  
  4. Implementació efectiva i no merament formal.

Sancions i risc reputacional 

Les sancions per incompliment han augmentat: de 751 a 7.500 € per a infraccions greus, i fins a 225.018 € si hi ha risc psicosocial provat o assetjament laboral. Fins i tot aquelles empreses amb protocols només “de cara a la galeria” han estat sancionades si no van aplicar, van formar ni comunicar correctament les seves polítiques. La jurisprudència recent avala indemnitzacions per danys derivats de l’estrès digital, i pronuncia nul·les les sancions o acomiadaments a empleats que van exercir el seu dret a la desconnexió.  

Mirada pràctica i europea 

A nivell europeu, la futura directiva de desconnexió digital i els informes de l’Agència Europea per a la Seguretat i Salut en el Treball col·locant el dret a desconnectar com a eix central del benestar i la prevenció psicosocial. Les bones pràctiques recomanen caminar cap a una implantació transversal, real i mesurable, amb auditories internes i visió de millora constant.  

Conclusió 

Complir formalment ja no n’hi ha prou: la desconnexió digital exigeix cultura, implicació de tots els departaments i lideratge actiu. El cost d’ignorar-la es pot superar amb molt el de qualsevol sanció administrativa i, per suposat, una caiguda reputacional.  

Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos! 

Desconnexió digital i salut mental: EL TSJ de Galícia es pronuncia

per

El Tribunal Superior de Justícia de Galícia (TSJG), en la seva recent Sentència nº2292/2025, de 25 d’abril, declara que l’empresa Greenalia S.A. va vulnerar el dret a la desconnexió digital i a la integritat moral d’una treballadora que es trobava de baixa mèdica per trastorn d’ansietat.

El Tribunal confirma que enviar-li correus laborals durant aquest període va atemptar contra la seva dignitat i li imposa el pagament d’una indemnització de 1.500 € per danys i perjudicis.

Antecedents

L’empleada, que va presentar la seva baixa voluntària a l’abril de 2024, va denunciar haver rebut comunicacions laborals mentre estava en situació d’incapacitat temporal, perquè tenia diagnosticat un trastorn d’ansietat.

Durant aquest temps, si bé no li van exigir resposta immediata, diversos companys li van remetre correus electrònics sobre qüestions de treball. No obstant això, l’empresa no va adoptar mesures per a evitar-ho.

El TSJ de Galícia subratlla la importància del dret a la desconnexió digital, recollit en l’article 88 de la Llei Orgànica 3/2018. Aquest dret no sols protegeix el treballador d’haver de respondre a missatges fora de la seva jornada, sinó que també imposa a l’empresa una obligació activa d’abstenir-se d’enviar comunicacions laborals durant el temps de descans, vacances o situacions com una baixa mèdica.

En aquest cas, la Sala argumenta que la falta de respecte a aquest dret, en un context de vulnerabilitat emocional acreditada per informes mèdics, agreuja l’estat dels empleats i suposa una intromissió en el dret fonamental a la integritat moral (art. 15 CE).

Encara que l’empresa va al·legar que no exigia resposta immediata i que els correus formaven part de fils ja iniciats, el Tribunal entén que el simple fet de rebre aquestes comunicacions, estant de baixa, representa una forma de pressió i una falta de respecte a l’espai personal i al procés de recuperació de la treballadora. Per tant, el Tribunal rebutja que la falta d’exigència de resposta obligatòria per part de la treballadora eximeixi a l’empresa de la seva responsabilitat

La sentència aclareix que el dret a la desconnexió no és una mera cortesia empresarial, sinó un component clau del benestar laboral i la salut mental. Obliga l’empresa a prevenir intrusions que comprometin la recuperació del treballador o afectin la seva vida personal.

Tot i que es revoquen parcialment altres afirmacions de la sentència anterior—no s’aprecien vulneracions del dret a la integritat física ni a l’honor—, el TSJ de Galícia manté la condemna per vulneració de la integritat moral i l’obligació d’indemnitzar a la treballadora.

Conclusió

Aquesta resolució reafirma que l’incompliment del dret a la desconnexió digital pot suposar una violació de drets fonamentals, i marca un precedent important per a empreses i treballadors.

Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos!

Per consultar la resolució, feu clic aquí.

Revisió Texts legals web