El passat 18 de setembre vam tenir el plaer, des de Tecnolawyer, d’impartir per a ASNALA el seminari web «Com la IA està redefinint les Relacions Laborals». I si alguna cosa va quedar clar després de la sessió és que la Intel·ligència Artificial ja no és una promesa de futur: és una realitat regulada que impacta directament en la gestió de persones i en les obligacions legals de les empreses.
Avui, dos de cada tres organitzacions utilitzen eines d’IA en els seus departaments de RRHH. Parlem de sistemes de selecció, algoritmes que avaluen l’acompliment, eines de càlcul de productivitat o aplicacions que assignen torns i tasques. Tots ells tenen alguna cosa en comú: afecten decisions laborals crítiques, i, per tant, estan sota el radar del Reglament Europeu d’Intel·ligència Artificial (RIA – AI Act).
Les «decisions invisibles»
Un dels conceptes clau que vam debatre és el de les decisions invisibles: aquelles que adopta un algoritme en silenci, però que determinen l’accés a una ocupació, una promoció o fins i tot un acomiadament. La majoria d’empreses encara desconeix les seves obligacions enfront d’aquest nou marc, la qual cosa genera un risc creixent de sancions i litigis.
El Reglament classifica aquests sistemes com d’alt risc i exigeix un compliment exhaustiu. No n’hi ha prou amb aplicar la norma: cal poder demostrar que es compleix. Aquí entren en joc la documentació tècnica, l’avaluació d’impacte algorítmic, els protocols de supervisió humana i la traçabilitat de les decisions.
Responsabilitat i sancions
Les obligacions recauen principalment en les empreses usuàries de la IA, encara que proveïdors i integradors també assumeixen responsabilitats. No obstant això, l’organització que decideixi implantar un sistema és la que respondrà davant la Inspecció o els tribunals si sorgeixen problemes.
Les sancions administratives poden aconseguir els 35 milions d’euros o el 7% de la facturació global. Però més enllà de la multa, existeixen altres riscos: demandes laborals per discriminació, paralització de sistemes crítics, mal reputacional i majors inspeccions laborals.
Compliment i oportunitat
Durant el seminari web vam insistir en què aquest nou escenari no ha de veure’s només com un risc, sinó també com una oportunitat de diferenciació. Les empreses que s’anticipin amb un pla de compliment sòlid estaran més ben posicionades enfront de clients, treballadors i reguladors.
La implementació efectiva del RIA ja està en marxa. Actualment, ens trobem en la Fase III del calendari d’obligacions: auditories internes obligatòries, revisió contínua i actualització permanent. No és moment d’esperar: és moment d’actuar.
Què han de fer les empreses?
La resposta passa per tres passos essencials:
- Auditoria inicial dels sistemes d’IA en RRHH.
- Documentació i polítiques internes clares sobre el seu ús.
- Supervisió humana efectiva, que garanteixi que la tecnologia mai substitueix el judici professional.
En definitiva, la IA en RH ha deixat de ser un luxe o una moda. És un camp regulat, d’alt risc, que exigeix preparació, acompanyament jurídic i un enfocament multidisciplinari (Legal, IT i RH).
Des de Tecnolawyer, juntament amb ASNALA, volem ajudar empreses i despatxos a navegar aquest nou marc. Perquè la pregunta ja no és si la teva organització usa IA, sinó com l’estàs usant i si ho fas de manera legal i responsable.
Com sempre, cuideu les dades i cuideu-vos!
