Derecho Laboral Digital

Algoritmos bajo vigilancia: la nueva era de la Inspección de Trabajo

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La Inspección de Trabajo ha estrenado su Plan Estratégico 2025-2027 y trae una novedad que no deja indiferente: la inteligencia artificial se convierte en protagonista del mundo laboral. Y lo hace por partida doble: será tanto objeto de control en las empresas como herramienta de control en manos de la propia Inspección.


IA como objeto de control


Si tu empresa utiliza algoritmos para contratar, organizar turnos o tomar decisiones sobre la plantilla, es momento de revisar esos procesos. La Inspección anuncia que vigilará muy de cerca estas prácticas para evitar sesgos y discriminaciones.


La idea es simple: la tecnología no puede servir para limitar la igualdad de oportunidades. De hecho, el plan incluso apunta a que se podría adaptar el régimen sancionador para responder a posibles abusos en este terreno.


El mensaje a los empleadores es claro: toca ser transparentes y responsables con los sistemas de IA que afectan a las personas.


IA como herramienta de control


La Inspección no se queda atrás. El Plan prevé una profunda modernización tecnológica del organismo:


  • Creación de unidades de tratamiento masivo de datos en cada Comunidad Autónoma, capaces de manejar grandes volúmenes de información y detectar patrones de fraude.
  • Desarrollo de nuevas reglas algorítmicas integradas en la Herramienta de Lucha contra el Fraude.
  • Puesta en marcha de un laboratorio de informática forense, especializado en obtener evidencias digitales de los sistemas empresariales.
  • Implantación de proyectos piloto de IA para planificar expedientes, automatizar procesos y mejorar la eficiencia interna.

Todo ello con un objetivo: anticiparse al fraude, ganar eficacia y reforzar la transparencia en la actuación inspectora.


Un cambio de paradigma


La digitalización y la revolución tecnológica son ya parte inseparable del mundo laboral. El Plan Estratégico sitúa a la Inspección como árbitro y jugador a la vez: controla cómo las empresas aplican la IA, mientras aprovecha esa misma tecnología para optimizar su propia labor.


Para las empresas, el mensaje es doble. Por un lado, deben garantizar que los sistemas de IA que impactan en la plantilla respeten los derechos fundamentales. Por otro, deben estar preparadas para un control cada vez más sofisticado, en el que la huella digital y los datos ocupan un lugar central.


La conclusión es evidente: la IA ya no es un futurible en las relaciones laborales, sino un presente regulado y fiscalizado. Y entre 2025 y 2027, será uno de los ejes prioritarios de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.


Para leer el Plan, haga clic aquí.


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IA en RRHH: de la promesa al riesgo regulado

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El pasado 18 de septiembre tuvimos el placer, desde Tecnolawyer, de impartir para ASNALA el webinar «Cómo la IA está redefiniendo las Relaciones Laborales». Y si algo quedó claro tras la sesión es que la Inteligencia Artificial ya no es una promesa de futuro: es una realidad regulada que impacta directamente en la gestión de personas y en las obligaciones legales de las empresas.


Hoy, dos de cada tres organizaciones utilizan herramientas de IA en sus departamentos de RRHH. Hablamos de sistemas de selección, algoritmos que evalúan el desempeño, herramientas de cálculo de productividad o aplicaciones que asignan turnos y tareas. Todos ellos tienen algo en común: afectan a decisiones laborales críticas, y por tanto están bajo el radar del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA – AI Act).


Las «decisiones invisibles»


Uno de los conceptos clave que debatimos es el de las decisiones invisibles: aquellas que adopta un algoritmo en silencio, pero que determinan el acceso a un empleo, una promoción o incluso un despido. La mayoría de empresas aún desconoce sus obligaciones frente a este nuevo marco, lo que genera un riesgo creciente de sanciones y litigios.


El Reglamento clasifica estos sistemas como de alto riesgo y exige un cumplimiento exhaustivo. No basta con aplicar la norma: hay que poder demostrar que se cumple. Aquí entran en juego la documentación técnica, la evaluación de impacto algorítmico, los protocolos de supervisión humana y la trazabilidad de las decisiones.


Responsabilidad y sanciones


Las obligaciones recaen principalmente en las empresas usuarias de la IA, aunque proveedores e integradores también asumen responsabilidades. No obstante, la organización que decide implantar un sistema es la que responderá ante la Inspección o los tribunales si surgen problemas.


Las sanciones administrativas pueden alcanzar los 35 millones de euros o el 7 % de la facturación global. Pero más allá de la multa, existen otros riesgos: demandas laborales por discriminación, paralización de sistemas críticos, daño reputacional y mayores inspecciones laborales.


Cumplimiento y oportunidad


Durante el webinar insistimos en que este nuevo escenario no debe verse solo como un riesgo, sino también como una oportunidad de diferenciación. Las empresas que se anticipen con un plan de cumplimiento sólido estarán mejor posicionadas frente a clientes, trabajadores y reguladores.


La implementación efectiva del RIA ya está en marcha. Actualmente, nos encontramos en la Fase III del calendario de obligaciones: auditorías internas obligatorias, revisión continua y actualización permanente. No es momento de esperar: es momento de actuar.


¿Qué deben hacer las empresas?


La respuesta pasa por tres pasos esenciales:


  1. Auditoría inicial de los sistemas de IA en RRHH.
  2. Documentación y políticas internas claras sobre su uso.
  3. Supervisión humana efectiva, que garantice que la tecnología nunca sustituye el juicio profesional.

En definitiva, la IA en RRHH ha dejado de ser un lujo o una moda. Es un campo regulado, de alto riesgo, que exige preparación, acompañamiento jurídico y un enfoque multidisciplinar (Legal, IT y RRHH).


Desde Tecnolawyer, junto con ASNALA, queremos ayudar a empresas y despachos a navegar este nuevo marco. Porque la pregunta ya no es si tu organización usa IA, sino cómo la estás usando y si lo haces de forma legal y responsable.


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El derecho a desconectar: ¿una obligación ignorada?

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El reciente foco mediático sobre el incumplimiento empresarial en materia de desconexión digital pone el acento en la necesidad urgente de que las compañías pasen de las buenas intenciones a la acción rigurosa. Al igual que con la protección de datos biométricos, el principio de “cumplir y poder demostrarlo” marca la diferencia entre un riesgo reputacional y una empresa alineada con el nuevo estándar de bienestar digital.


Hechos


Tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018 y la Ley 10/2021, todas las empresas tienen la obligación de contar con un protocolo de desconexión digital negociado y eficaz, no solo formal. Sin embargo, la Inspección de Trabajo ha detectado que en muchos casos este protocolo es simbólico, carece de medidas reales y no contempla la debida información y formación a los empleados.


El incremento de controles en 2025 ha hecho aflorar prácticas como el envío frecuente de comunicaciones fuera de jornada, especialmente en el teletrabajo, y la ausencia de vías claras para ejercer este derecho sin sufrir represalias. El 27% de los empleados españoles declara trabajar extras digitales sin contraprestación ni justificación.


Protocolos efectivos: del papel a la práctica


Tener un protocolo no es suficiente: debe adaptarse a la realidad interna, abarcar la flexibilidad horaria, prever situaciones urgentes, y formar a managers y equipos sobre el derecho a desconectar. La experiencia europea lo confirma: la desconexión se integra en la cultura corporativa y en la toma de decisiones del liderazgo, no como una mera cláusula legal.


El correcto cumplimiento requiere puntos como:


  • Políticas claras y negociadas sobre el uso de dispositivos y canales fuera de horario.
  • Mecanismos para informar y canalizar incidentes.
  • Formación y comunicación continua, revisando y actualizando los protocolos periódicamente.
  • Implantación efectiva, no meramente formal.

Sanciones y riesgo reputacional


Las sanciones por incumplimiento han aumentado: de 751 a 7.500 € para infracciones graves, y hasta 225.018 € si existe riesgo psicosocial probado o acoso laboral. Incluso aquellas empresas con protocolos solo “de cara a la galería” han sido sancionadas si no aplicaron, formaron ni comunicaron correctamente sus políticas. La jurisprudencia reciente avala indemnizaciones por daños derivados del estrés digital, y pronuncia nulas las sanciones o despidos a empleados que ejercieron su derecho a la desconexión.


Mirada práctica y europea


A nivel europeo, la futura Directiva de desconexión digital y los informes de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo colocando el derecho a desconectar como eje central del bienestar y la prevención psicosocial. Las buenas prácticas recomiendan caminar hacia una implantación transversal, real y medible, con auditorías internas y visión de mejora constante.


Conclusión


Cumplir formalmente ya no basta: la desconexión digital exige cultura, implicación de todos los departamentos y liderazgo activo. El coste de ignorarla puede superar con mucho el de cualquier sanción administrativa y, por supuesto, una caída reputacional.


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Desconexión digital y salud mental: El TSJ de Galicia se pronuncia

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El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG), en su reciente Sentencia nº2292/2025, de 25 de abril, declara que la empresa Greenalia S.A. vulneró el derecho a la desconexión digital y a la integridad moral de una trabajadora que se encontraba de baja médica por trastorno de ansiedad.


El Tribunal confirma que enviarle correos laborales durante ese periodo atentó contra su dignidad y le impone el pago de una indemnización de 1.500 € por daños y perjuicios.


Antecedentes


La empleada, que presentó su baja voluntaria en abril de 2024, denunció haber recibido comunicaciones laborales mientras estaba en situación de incapacidad temporal, pues tenía diagnosticado un trastorno de ansiedad.


Durante este tiempo, si bien no le exigieron respuesta inmediata, diversos compañeros le remitieron correos electrónicos sobre cuestiones de trabajo. Sin embargo, la empresa no adoptó medidas para evitarlo.


El TSJ de Galicia subraya la importancia del derecho a la desconexión digital, recogido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018. Este derecho no solo protege al trabajador de tener que responder a mensajes fuera de su jornada, sino que también impone a la empresa una obligación activa de abstenerse de enviar comunicaciones laborales durante el tiempo de descanso, vacaciones o situaciones como una baja médica.


En este caso, la Sala argumenta que la falta de respeto a ese derecho, en un contexto de vulnerabilidad emocional acreditada por informes médicos, agrava el estado de los empleados y supone una intromisión en el derecho fundamental a la integridad moral (art. 15 CE).


Aunque la empresa alegó que no exigía respuesta inmediata y que los correos formaban parte de hilos ya iniciados, el Tribunal entiende que el simple hecho de recibir esas comunicaciones, estando de baja, representa una forma de presión y una falta de respeto al espacio personal y al proceso de recuperación de la trabajadora. Por lo tanto, el Tribunal rechaza que la falta de exigencia de respuesta obligatoria por parte de la trabajadora exima a la empresa de su responsabilidad


La sentencia aclara que el derecho a la desconexión no es una mera cortesía empresarial, sino un componente clave del bienestar laboral y la salud mental. Obliga a la empresa a prevenir intrusiones que comprometan la recuperación del trabajador o afecten su vida personal.


Aunque se revocan parcialmente otras afirmaciones de la sentencia anterior—no se aprecian vulneraciones del derecho a la integridad física ni al honor—, el TSJ de Galicia mantiene la condena por vulneración de la integridad moral y la obligación de indemnizar a la trabajadora.


Conclusión


Esta resolución reafirma que el incumplimiento del derecho a la desconexión digital puede suponer una violación de derechos fundamentales, y marca un precedente importante para empresas y trabajadores.


Como siempre, cuidad los datos y ¡cuidaos!


Para consultar la resolución, haga clic aquí.

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