Ricard Castellet

Confidencialidad Vulnerada: La Importancia del Deber de Confidencialidad en Canales de Denuncias

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La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha sancionado a SERVICIOS ESPECIALES, S.A. con 200.000€ por no cumplir con el deber de confidencialidad en las denuncias realizadas en el ámbito laboral.


La resolución se fundamenta en dos reclamaciones presentadas por trabajadores que denunciaron la vulneración de la confidencialidad en el tratamiento de datos personales durante un protocolo de acoso laboral. La empresa divulgó información sensible, incluyendo nombres y apellidos de los denunciantes y denunciados, lo cual generó consecuencias negativas para los afectados, como ataques de ansiedad y exposición pública en el entorno laboral.


Si bien todo inició con la activación del protocolo de acoso laboral, la Empresa finalizó el proceso adjuntando la resolución a cada uno de los denunciantes—5 en total—, lo cual destapaba la identidad de cada uno de los ellos (pues se exponían tanto sus nombres y apellidos como sus puestos de trabajo) y de los denunciados—10 en total—a los cuales también se reenvió la resolución.


Como consecuencia, uno de los denunciados, a través de un grupo de WhatsApp del trabajo y el mismo día del conocimiento de la resolución, envió un emoji de un beso y la frase: «Gracias por la denuncia». Este hecho le generó a una de las denunciantes un ataque de ansiedad, por el cual se acogió a la baja médica.


Por su parte, la empresa alegó que «todos sabían ya quiénes eran», por lo que el anonimato no fue solicitado expresamente y que, además, el Comité de Empresa que llevó a cabo el protocolo tampoco lo pidió.


Es necesario recordar que el artículo 5.1.f) del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) establece el principio de integridad y confidencialidad e indica que los datos personales deben ser tratados de manera que se garantice una seguridad adecuada, por lo cual debe evitarse el acceso no autorizado o ilícito y protegerse contra su pérdida o daño accidental.


En este caso, la empresa vulneró este principio al permitir el acceso a datos personales sensibles (identidades de denunciantes y denunciados) por parte de múltiples personas—15—, sin garantizar medidas técnicas u organizativas apropiadas.


Por todo lo expuesto, la AEPD impuso una sanción de 200.000€, la cual quedaría reducida a 120.000€ en caso de que la empresa reconociera su responsabilidad y procediera al pago voluntario.


Conclusión


La resolución evidencia una vulneración significativa del principio de confidencialidad establecido en el RGPD, la cual afectó directamente a los derechos fundamentales de los denunciantes, pues desprotegió sus identidades. Este caso resalta la necesidad de implementar medidas estrictas para garantizar la seguridad y privacidad en el tratamiento de datos personales en entornos laborales.


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Revolución Legal: Nuevas Medidas Contra el Abuso Digital Infantil

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El Gobierno español ha aprobado un proyecto de Ley Orgánica innovador para proteger a los menores en entornos digitales, abordando problemas como el grooming, las deepfakes sexuales y el acceso indiscriminado a contenido inapropiado. Presentada por los ministros Félix Bolaños y Sira Rego, esta norma busca posicionar a España como referente en la regulación del entorno digital para menores. El texto incluye reformas legales, controles tecnológicos y medidas educativas y sanitarias.


Entre los puntos más destacados está la reforma del Código Penal, que introduce nuevas figuras delictivas y agrava penas existentes. Por ejemplo, se tipifica como delito el uso de inteligencia artificial para crear deepfakes sexuales o vejatorios, con penas de prisión de hasta dos años. También se regula el grooming (práctica en la que adultos engañan a menores para obtener material pornográfico) y se considera como un agravante en delitos contra la libertad sexual. Además, se crean las órdenes de alejamiento digital, que prohíben a los agresores interactuar con sus víctimas en redes sociales u otras plataformas virtuales.


La ley también obligará a fabricantes de dispositivos digitales a incluir controles parentales gratuitos y fáciles de usar desde fábrica. Estos controles estarán disponibles en móviles, tabletas, televisores inteligentes y ordenadores. Asimismo, se eleva de 14 a 16 años la edad mínima para que los menores puedan dar su consentimiento al tratamiento de datos personales en redes sociales.


En el ámbito educativo, se impulsarán programas de alfabetización digital para enseñar a los menores a identificar riesgos y combatir desinformación. Los centros educativos tendrán autonomía para regular el uso de dispositivos electrónicos en sus instalaciones.


Por otro lado, en el sector sanitario, se implementarán pruebas en atención primaria para detectar problemas asociados al uso excesivo o inadecuado de tecnologías entre los jóvenes.


La norma también afecta a plataformas digitales y creadores de contenido con gran alcance, exigiéndoles implementar sistemas efectivos de verificación de edad y etiquetado claro sobre contenido potencialmente dañino. Además, prohíbe el acceso de menores a prácticas como las cajas de recompensa (loot boxes) en videojuegos.


Por último, se anuncia una Estrategia Nacional liderada por el Ministerio de Juventud e Infancia, que incluirá campañas informativas y una escuela para padres sobre entornos digitales. Con esta ley, España busca no solo proteger a los menores frente a riesgos actuales, sino también anticiparse a futuros desafíos tecnológicos.


Conclusión


La aprobación del proyecto de ley para proteger a menores en entornos digitales marca un hito en la regulación tecnológica en España. Con medidas como controles parentales obligatorios, reformas del Código Penal y programas educativos, el país busca liderar la protección infantil en el ámbito digital. Esta norma no solo aborda problemas actuales como el grooming y las deepfakes, sino que también establece un marco legal pionero para enfrentar futuros desafíos tecnológicos.


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Reenvío de correos corporativos: ¿un despido justificado?

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La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº1156/2024 resuelve un caso en el que una trabajadora envió 37 correos desde su cuenta corporativa a su cuenta de correo personal sin estar autorizada a ello.

Hechos

La empleada fue despedida de forma disciplinaria en abril de 2023 por falta de implicación en el trabajo, ausencias no justificadas y, entre otras, el reenvío durante meses de correos electrónicos a su cuenta personal con información confidencial de la empresa. Esta última actividad iba en contra del reglamento interno de uso de sistemas informáticos y tratamiento de datos personales de la empresa, la cual lo difundió a sus empleados.

Si bien la ahora ex-empleada alegó que el envío de correos que realizó no se debía catalogar como una falta de cumplimiento de sus obligaciones contractuales y que se vulneraba su derecho a la intimidad, el TSJ apunta que «no existe duda alguna que dicha conducta es transgresora de la buena fe contractual y abusiva de la confianza, con independencia de la tipificación que le diera la empresa». Por ello, el despido disciplinario de la trabajadora estaría más que justificado.

Además, el Tribunal subraya que «la trabajadora conocía la posibilidad de que la empleadora tomase medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, porque el reglamento externo así lo establece y excluye la privacidad o confidencialidad de las comunicaciones electrónicas, prohibiendo el reenvío de correos electrónicos, así como la utilización de la cuenta personal para enviar o recibir comunicaciones relacionadas con el trabajo». Por ello, el Tribunal entiende que la actitud de la demandante es contraria a la buena fe contractual, dado que «es exponer lo que es información empresarial de la que la parte actora debía guardar sigilo—que no solo había pactado, sino que forma parte de su rol contractual de acuerdo al art. 1258 del Código Civil.»

Asimismo, se argumenta que es indudable que la demandante actuó de manera consciente y conociendo la ilicitud de su comportamiento, dados los hechos probados. Teniendo en cuenta su conocimiento y su transgresión de la buena fe contractual, el Tribunal no considera desproporcionada la decisión de la empresa de despedir a la demandante.

Conclusión

Esta sentencia ofrece un razonamiento profundo sobre la obligación de los empleados de respetar los reglamentos y directrices internos de la empresa. El envío de información confidencial a un correo externo supone un incumplimiento de las obligaciones contractuales y, por lo tanto, es susceptible de sanciones laborales graves, entre ellas, el despido disciplinario.

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DNI por WhatsApp: Pedir la foto del DNI acaba en multa

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El 5 de febrero de 2025, la AEPD impuso una sanción de 2.000€ a un alojamiento turístico por solicitar el envío del DNI por WhatsApp.

Hechos

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha resuelto un procedimiento sancionador contra RESIDENTIAL QUALITY ENJOY, S.L. por exigir a sus clientes el envío de imágenes completas del DNI (incluyendo menores) a través de WhatsApp, sin informar sobre el tratamiento. La empresa alegó cumplir con el Real Decreto 933/2021 sobre registro de huéspedes. Sin embargo, la AEPD determinó que su práctica excedía los requisitos legales.

En primer lugar, la exigencia de aportar la imagen completa del DNI era desproporcionada, pues se recogía información innecesaria como el rostro, el número de expedición o los nombres de progenitores. Esto va en contra del principio que exige limitar los datos a lo «adecuado, pertinente y estrictamente necesario» (art. 5.1.c) RGPD).

Además, cabe recordar que el RD 933/2021 solamente requiere datos textuales básicos (nombre, apellidos, número de documento), no copias del documento.

Asimismo, la AEPD subrayó que, a pesar de que el alquiler turístico está sujeto a obligaciones de registro, (art. 4.3 RD 933/2021), «debe cumplirse sin necesidad de solicitar la entrega de copia o imagen del documento de identidad o escaneo del mismo, pues existen otras alternativas igualmente válidas que permiten realizar esta comprobación de forma fiable.» Es decir, verificar la identidad no equivale a almacenar copias del DNI, pues con métodos menos invasivos, como la transcripción manual de datos, se podría haber cumplido la obligación de registro perfectamente.

Por otro lado, el método de envío de la imagen del DNI solicitado era WhatsApp, por lo que surge un riesgo añadido, pues esta red social carece de cifrado y no se considera una vía segura a través de la cual enviar datos tan sensibles como los contenidos en el DNI.

Por todo lo expuesto, la AEPD decidió imponer una sanción de 2.000€ que, con el reconocimiento de responsabilidad y el pago voluntario por parte de RESIDENTIAL QUALITY ENJOY, S.L., quedó reducida a 1.200€.

Conclusión

Esta resolución recuerda a las empresas que no pueden utilizar la «seguridad» como excusa para recopilar datos excesivos, pues la imagen completa del DNI contiene información sensible irrelevante para el registro de huéspedes.

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El rompecabezas del tiempo efectivo: ¿qué cuenta como jornada laboral?

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La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº962/2020 resuelve un conflicto laboral emblemático sobre el derecho a la desconexión digital y los límites de la formación obligatoria fuera de la jornada laboral. El caso enfrentó a un controlador aéreo de ENAIRE, quien fue sancionado por no completar cursos de formación online en sus días de descanso, y realizó algunas precisiones respecto al derecho a la desconexión digital.

Hechos

La empresa exigió a sus empleados realizar un curso formativo online—preceptivo, según la normativa europea y el convenio colectivo—de dos horas en sus periodos de descanso, sin alterar su horario laboral presencial, y destacó su obligación de realizar el curso «en los ciclos de descanso de tres días que de conformidad con el artículo 33 del convenio colectivo le son programados». Sin embargo, uno de los controladores aéreos rechazó realizar el curso fuera de su jornada laboral y exigió que se incluyera en su cuadrante de servicios (391 empleados realizaron el curso en plazo). Finalmente, lo completó fuera del plazo establecido, junto con otros 41 compañeros.

Debido a la falta de obediencia por parte de este empleado, la empresa le sancionó con 3 días de suspensión de empleo y sueldo, fundamentando su decisión en el artículo 95.2.i) EBEP, el cual tipifica como falta muy grave la «desobediencia abierta a órdenes de un superior».

En este sentido, el Tribunal razona que, si bien la orden de realizar formación en días de descanso aparentemente contravendría el derecho del trabajador a la intimidad personal y familiar del artículo 18 de la Constitución en su vertiente de desconexión digital, regulado en el artículo 88 de la LOPDGDD, las dos horas dedicadas a la realización del curso online por el trabajador son reconocidas por la empresa como tiempo de trabajo y, por tanto, no existe derecho a la desconexión digital dentro del tiempo de trabajo, sino solamente dentro del tiempo de descanso.

De esta manera, el Tribunal razona que la empresa puede ordenar la realización de trabajo retribuido fuera de horario laboral y, por ello, el período para realizar la formación a distancia computaría como horas extraordinarias de tiempo efectivo de trabajo, evidentemente, con las consecuencias legales derivadas.

Además, añade que el convenio colectivo, en su artículo 29.1.1.3, indica claramente que «la jornada programable no incluye el tiempo necesario para la formación que no tenga la consideración de actividad aeronáutica». Teniendo en cuenta que la formación era relativa a Recursos Humanos, la exigencia de que la formación online del artículo 227 del convenio se incluyera en la jornada programable carecería de fundamento jurídico.

El Tribunal argumenta que la falta de criterios establecidos por la empresa para garantizar el cumplimiento del número de horas de jornada exigido no implica la ilegalidad de la orden ni justifica la desobediencia de esta, pues hay que tener en cuenta el escaso número de horas de formación requerido y el largo período para realizarlo (hecho que permitía perfectamente el respeto de los descansos legales). Si bien podría cuestionarse la legalidad de la orden en relación con la ordenación del tiempo de trabajo y descansos, no implica la vulneración de un derecho fundamental, tal y como alega el trabajador.

Asimismo, el motivo por el que el trabajador se negó a cumplir la orden no fue su ignorancia sobre las normas aplicables a jornada y descansos para elegir correctamente el momento de su actividad formativa online, sino la exigencia de que se incluyese en la jornada programable de actividad aeronáutica, lo cual el Tribunal indica que carece de fundamentación jurídica.

Conclusión

Esta sentencia ofrece un razonamiento profundo sobre los límites entre trabajo y descanso. Si bien el derecho a la desconexión digital es esencial, hay matices que valorar, pues, como hemos indicado, no existe derecho a la desconexión digital dentro del tiempo de trabajo, sino solamente dentro del tiempo de descanso.

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Protección de datos vs. mentiras en el CV: Cuando la empresa cruza la línea de la legalidad en su investigación

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El 19 de abril de 2024, el TSJ de Castilla y León (STSJ CL 1540/2024) declara improcedente el despido disciplinario de una trabajadora por mentir en su CV. La empresa había detectado irregularidades, y por ello solicitó el informe de vida laboral a los trabajadores para contrastar dicha información con sus currículums. Así es cómo pudieron descubrir que en el de esta empleada había discrepancias. No obstante, el Tribunal ha declarado el despido como improcedente debido al uso ilícito de los datos personales.

Hechos

La empleada, que inició su relación laboral con la empresa en septiembre de 2020, aportó inicialmente un currículum en el que indicaba que había trabajado como operaria de cadena en el departamento de soldadura en Renault. Sin embargo, este dato no aparecía en el currículum que entregó en 2022; en su lugar, se indicó otra experiencia profesional como operaria de cadena que no se correspondía con lo expuesto en su día.

Ese mismo año, a raíz de un procedimiento interno de selección, la empresa solicitó a los trabajadores la remisión de su vida laboral y, al contrastar el currículum de la trabajadora con su vida laboral, se observó la incongruencia. 

Por ello, en marzo de 2022 la empresa procedió a notificarle su despido disciplinario, con efectos a partir del 24 de junio y fundamentado en su transgresión a la buena fe contractual (artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores).

No obstante, la empleada impugnó el despido y alegó que se había vulnerado su derecho a la protección de datos, dado que la empresa empleó su informe de vida laboral para justificar su despido sin ningún tipo de base legítima para ello.

Si bien el tribunal de instancia declaró la procedencia del despido, la trabajadora recurrió al TSJ de Castilla y León, el cual ha declarado el despido como improcedente.

Este TSJ ha reconocido el uso ilícito de los datos personales cedidos por la trabajadora que realizó la empresa, dado que esta los utilizó para un fin distinto al que se suponía—la trabajadora había entregado el informe voluntariamente para procesos de selección, no para una investigación disciplinaria.

Asimismo, el Tribunal subraya la ilicitud del tratamiento, indicando que se ha vulnerado el derecho a la protección de datos de la trabajadora, el cual considera como un derecho fundamental protegido por el artículo 18.4 de la Constitución española. 

El Tribunal considera que esta vulneración es motivo suficiente para afirmar la improcedencia, dado que, en caso de prescindir de la información obtenida de la vida laboral de la empleada, el despido carecería de justificación. Además, destaca el defecto formal en la carta de despido, ya que esta no describía con claridad la conducta sancionada y que la falta alegada por la empresa había prescrito, pues, desde el conocimiento de la supuesta irregularidad en marzo de 2022 hasta el despido en junio de 2022, ya habían transcurrido más de 60 días, lo cual superaba el plazo legal para sancionar una falta muy grave.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León condenó a la empresa a readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de 5.462’42€, además de una indemnización adicional por daños morales de 3.000€, debido a la vulneración de su derecho fundamental a la protección de datos.

Conclusión

La empresa no pudo acreditar un interés legítimo superior al derecho fundamental a la protección de datos de la trabajadora, por lo que la causa del despido quedó invalidada. Este fallo sienta un precedente sobre los límites de las empresas para verificar CVs, priorizando el cumplimiento del RGPD incluso en casos de presunta mala fe del trabajador.

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Cómo un acceso a ASNEF costó el puesto a un directivo bancario: El TS equipara consultar morosidad sin causa al robo de información

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La Sentencia del Tribunal Supremo nº37/2025 resuelve un recurso de casación presentado por Banco Sabadell SA contra una sentencia que declaró improcedente el despido disciplinario de un empleado por accesos no autorizados a ficheros de morosidad y retrocesión irregular de comisiones.

Hechos probados

El trabajador, que llevaba desde el 2000 trabajando para el Banco Sabadell, consultó datos en ficheros de morosidad de varias personas y empresas sin consentimiento, algunas de ellas sin relación contractual con el banco. Por ello, la entidad bancaria le comunicó su despido disciplinario, fundamentado en infracciones muy graves tipificadas en el art. 69.1 del convenio colectivo del sector de Banca, relativo al art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.

El Banco alegó que el trabajador realizó varias consultas sin justificación de ficheros de morosidad. Concretamente, el empleado realizó, sin justificación alguna, búsquedas de hasta 4 personas físicas y una empresa en seis fechas distintas. Una de estas personas investigadas presentó una queja al Banco por haberse consultado sus datos personales tener una base legítima para ello y reclamó que se le compensara el daño ocasionado.

Asimismo, el actor también realizó retrocesiones de comisiones por un valor de 133’80€ a favor de un amigo que era cliente de otra oficina.

El trabajador despedido defendió sus acciones alegando que realizó los accesos a los ficheros de morosidad como una mera acción comercial. Por otro lado, respecto a las retrocesiones de comisiones, indicó que lo realizó como un favor a su amigo personal.

No obstante, el Banco decidió ejecutar el despido disciplinario al considerar los hechos como muy graves y constitutivos de transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza en el desempeño del trabajo y fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas.

Decisión del Tribunal Supremo

En este supuesto, el Tribunal Supremo considera probada la transgresión de buena fe contractual y abuso de confianza por parte del ahora ex-empleado y subraya el uso indebido de facultades directivas para beneficiar a terceros sin interés empresarial. Además, destaca que los accesos realizados en más de una ocasión fueron accesos a datos sensibles sin base legítima, por lo que se constituye una vulneración del art. 20 de la LOPDGDD, precepto que indica que solo se puede consultar la información de los sistemas de información crediticia cuando se mantuviese una relación contractual con el afectado.

Por otro lado, se identifica también una vulneración del art. 5.1.f) RGPD, el cual prevé que los datos personales deben ser tratados garantizando una seguridad adecuada, incluyendo la protección contra el tratamiento no autorizado o ilícito (principio de confidencialidad).

Conclusión

Esta sentencia sienta precedente sobre el alcance del deber de lealtad en el manejo de datos personales, estableciendo que el uso no autorizado de sistemas de información crediticia por directivos bancarios, aunque sea puntual, justifica la extinción contractual por riesgo sustancial para los intereses empresariales.

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DNI vs RGPD: La delgada línea entre identificación legal y vulneración de datos

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El Documento Nacional de Identidad (DNI) no está clasificado como dato de categoría especial  bajo el RGPD (no incluye información sobre salud, origen étnico u orientación sexual). Sin embargo, su tratamiento genera un debate legal y práctico por su potencial para identificar inequívocamente a una persona y su uso masivo en procesos empresariales. Por otro lado, las estafas, las suplantaciones de identidad y los perjuicios económicos derivados de las dos situaciones anteriores están a la orden del día, por lo que realmente se trata de un dato de un riesgo y relevancia vital.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) se ha pronunciado al respecto e indica que el DNI contiene datos especialmente sensibles y susceptibles de un mal uso, sobre todo con su recopilación o almacenamiento indebido, dado que un tercero que tenga acceso a estos puede suplantar la identidad del titular del DNI con total facilidad y perpetrar conductas que supongan un alto riesgo para la privacidad, el honor y el patrimonio del suplantado.

Así lo ha reflejado al sancionar con 100.000€ a una compañía por solicitar una fotocopia del DNI por correo electrónico para acreditar la identidad de una persona sin informar adecuadamente sobre el tratamiento de sus datos (artículo 13. RGPD) y sin cumplir con las medidas de seguridad adecuadas.

En este caso, la AEPD cuestiona el envío del DNI por correo electrónico, pues no lo considera una vía segura para la transmisión de unos datos tan sensibles como los que figuran en el DNI.

Por su parte, la reclamada no presentó el análisis de riesgos ni tenía implementadas medidas de seguridad adecuadas para garantizar que el envío de dicha información fuera seguro, por lo que la AEPD ha decidido sancionarla con 50.000€ por la ausencia de medidas de seguridad y otros 50.000€ por no facilitar información sobre el tratamiento.

Conclusión

La AEPD ha enviado un mensaje contundente: gestionar el DNI con negligencia no solo vulnera la privacidad, sino que abre la puerta a consecuencias legales y económicas. La próxima vez que solicites una copia del DNI, recuerda: identificar no es sinónimo de exponer.

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¿Trabajas o te vigilan? La CNIL multa con 40.000€ a una empresa por controlar hasta el segundo de inactividad de sus empleados

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El 19 de diciembre de 2024, la autoridad de protección de datos francesa (CNIL) impuso una sanción de 40.000€ a una empresa del sector inmobiliario por controlar a sus empleados sin informar, sin adoptar medidas de seguridad adecuadas y sin haber realizado una EIPD.

Hechos

A raíz de varias denuncias, la CNIL realizó una inspección en la que observó que la empresa filmaba constantemente a sus empleados y captaba la imagen y el sonido, además de medir su tiempo de trabajo y evaluar su rendimiento de forma muy precisa gracias al programa informático instalado en sus ordenadores.

El sistema de videovigilancia captaba constantemente imágenes y sonidos de los empleados del local, tanto en sus puestos de trabajo como en los espacios de descanso. Además, estas imágenes podían ser visualizadas por los supervisores mediante una aplicación móvil. Esta medida no fue justificada de ninguna manera, lo cual supone una clara vulneración excesiva de los derechos de los trabajadores, así como del principio de minimización de datos (art. 5.1.c) RGPD).

Por otro lado, en cuanto al software instalado en los ordenadores de los empleados para monitorear su actividad, la CNIL consideró que esta medida era totalmente desproporcionada y una vigilancia especialmente intrusiva. Este software permitía, además de contar las horas de trabajo, saber si el empleado no escribía en el teclado ni movía el ratón en un período de entre 3 y 15 minutos, en el cual también podían tomarse capturas de pantalla periódicas. En caso de detectar estos períodos de inactividad, si no se justificaban o compensaban, se aplicaba una deducción de salario.

La CNIL indicó que este programa no era fiable, dado que los períodos de aparente inactividad podían corresponder a tiempo de trabajo efectivo en el marco de sus funciones (como reuniones o llamadas telefónicas), por lo que no había una garantía de que el software cumpliese con su finalidad de forma correcta.

Además, el sistema, al permitir la captura de datos potencialmente privados (como correos electrónicos personales, conversaciones de mensajería instantánea o contraseñas confidenciales), constituía una vulneración desproporcionada de la privacidad, intereses y derechos fundamentales de los trabajadores, y el tratamiento de los datos carecía de fundamentación legal (art. 6 RGPD).

Asimismo, la empresa tampoco proporcionó información escrita suficiente sobre el tratamiento que realizaba el software de monitorización, ni en documentos de información internos de la empresa ni en los contratos de trabajo y de estudio de los empleados, lo que constituye una infracción del artículo 13 del RGPD.

En último lugar, la empresa tampoco realizó una evaluación de impacto sobre la protección de datos (EIPD) para el tratamiento que realizó al implementar el programa de monitorización, la cual era necesaria al haber un alto riesgo para los derechos y libertades de los empleados.

Conclusión

La monitorización excesiva y el control laboral sin tomar las medidas técnicas y organizativas necesarias transgreden los derechos de los empleados a niveles excesivos. Hay que recordar que siempre que se realiza un tratamiento de datos que afecta derechos sensibles, debe realizarse con cautela y actuando en el marco de la normativa de protección de datos.

Como siempre, cuidad los datos y ¡cuidaos!

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