Desde el 5 de octubre, una nueva obligación informativa lleva a los sistemas algorítmicos y automatizados directamente a la documentación laboral.
Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben informar por escrito a las personas trabajadoras sobre un elemento que hasta ahora solía quedar fuera del contrato o de la documentación de incorporación: la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones .
El Real decreto 723/2026 , que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituye al régimen informativo de 1998, amplía de forma considerable la información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral. Entre salarios, jornada, período de prueba, formación o planes de igualdad existe una novedad especialmente relevante para cualquier empresa que utilice tecnología en la gestión de personas.
No basta con decir que "utilizamos IA"
La norma exige informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones . Y va más allá: cuando estos sistemas se utilizan para tomar decisiones sobre condiciones de trabajo, la información debe incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento .
La propia norma pone ejemplos muy concretos: duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, salario, progresión profesional, puesto de trabajo o extinción del contrato. Es decir, no estamos hablando sólo de un sofisticado sistema de inteligencia artificial. Un software que clasifica, puntúa, recomienda o condiciona decisiones laborales puede entrar en ese terreno.
Ésta es la cuestión práctica que muchas organizaciones tendrán que afrontar: antes de informar, hay que saber qué hay realmente dentro de la empresa.
Primero inventariar; después, explicar
El reto no es sólo jurídico. Recursos Humanos puede utilizar aplicaciones de selección, planificación de turnos, evaluación, productividad o retribución sin que nadie las haya identificado internamente como "sistema algorítmico". También puede haber funcionalidades incorporadas en plataformas SaaS que evolucionan con nuevas capas de IA sin una revisión específica de su impacto laboral.
Por eso, una respuesta basada únicamente en actualizar el modelo de contrato es insuficiente . La empresa necesita, como mínimo, identificar los sistemas que intervienen en decisiones sobre personas , determinar qué decisión condicionan, entender las pautas y criterios relevantes, establecer el grado de intervención humana y decidir cómo documentar y mantener actualizada esta información.
Una nueva capa de transparencia individual
En España ya existía una obligación de transparencia algorítmica frente a la representación legal de las personas trabajadoras: el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores reconoce su derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que pueden incidir en condiciones de trabajo, acceso o mantenimiento del empleo.
El Real decreto 723/2026 añade ahora una capa distinta: información individual a la persona trabajadora . Para las nuevas relaciones laborales de más de cuatro semanas, esta información debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral si no consta ya en el contrato. Y las personas con una relación vigente pueden solicitarla; la empresa dispone de treinta días hábiles para su entrega si no la tenían ya.
La conclusión es sencilla: la transparencia algorítmica deja de ser una cuestión reservada a los equipos de IA, compliance o relaciones laborales. Entra en el circuito ordinario de contratación. Y esto convierte el inventario y la gobernanza de los sistemas que deciden sobre personas en una necesidad operativa, no en una recomendación .
Como siempre, ¡cuidad los datos y cuidaos!
Fuentes consultadas
- BOE - Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
- Estatuto de los Trabajadores - artículo 64.4.d, derechos de información de la representación legal.
- Reglamento (UE) 2024/1689 (AI Act) — sistemas de IA en empleo y gestión de personas.
- Expansión — información publicada el 5 de octubre de 2026 sobre nuevas obligaciones informativas laborales.
