La Sentencia del Tribunal Supremo 149/2025, de 14 de enero, ha vuelto a poner en primer plano uno de los temas más complejos del Derecho digital laboral: el uso de sistemas de videovigilancia en el trabajo. En esta resolución, el Alto Tribunal confirma que las imágenes captadas por las cámaras pueden utilizarse como prueba válida en un despido disciplinario, siempre que se respeten los principios de información, proporcionalidad y finalidad previstos en la LOPDGDD y el RGPD.
El caso se origina en el despido de una dependienta de una tienda de moda (Stradivarius) que había realizado una devolución ficticia para quedarse con 39’98 €. La empresa acreditó los hechos mediante las grabaciones de las cámaras de seguridad situadas en la zona de cajas. El Juzgado de lo Social declaró el despido procedente, pero el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco lo anuló, considerando que la trabajadora no fue informada expresamente de que las imágenes podían usarse con fines disciplinarios. Finalmente, el Supremo revocó esa decisión y validó la medida.
La decisión del Supremo
El Tribunal Supremo considera que el uso de las grabaciones fue lícito y proporcionado, apoyándose en tres elementos esenciales:
- Las cámaras eran visibles y los trabajadores conocían su existencia.
- Los representantes de los empleados habían sido informados de su instalación.
- El sistema se utilizó para comprobar un hecho concreto y flagrante, constitutivo de una falta muy grave ( 54.2 d) ET).
El Supremo se apoya en el artículo 89 de la LOPDGDD, que permite el tratamiento de imágenes para el control laboral cuando las cámaras son visibles e informadas, y establece una excepción al deber de información previa en casos de flagrancia de una conducta ilícita.
Asimismo, cita la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STC 119/2022) y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (López Ribalda II), recordando que la videovigilancia puede considerarse válida si la medida es justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido.
Un punto de inflexión respecto a otros tribunales
La resolución contrasta con otras decisiones judiciales—como las del TSJ del País Vasco o del TSJ de Cataluña—que han declarado improcedentes o nulos los despidos fundamentados en imágenes de videovigilancia cuando no se informaba expresamente al trabajador sobre su posible uso disciplinario.
El Supremo, sin embargo, adopta una postura más pragmática: no toda deficiencia informativa convierte la medida en ilícita, siempre que exista un equilibrio entre el derecho a la intimidad del trabajador (art. 18 CE) y la facultad empresarial de control (art. 20.3 ET).
Conclusión
Esta sentencia marca un nuevo hito en la interpretación del uso de cámaras en el entorno laboral.
El Supremo no flexibiliza la normativa, pero sí pondera su aplicación con criterios de proporcionalidad. Reconoce que la videovigilancia no puede convertirse en una herramienta de vigilancia masiva, pero sí puede ser legítima cuando se emplea con fines concretos, transparentes y necesarios para proteger los intereses de la empresa.
Para las organizaciones, el mensaje es claro:
- La videovigilancia es válida, pero debe integrarse en una política de privacidad clara, con cartelería visible, información a la plantilla y revisión del Delegado de Protección de Datos (DPD).
- El cumplimiento formal no es suficiente; lo esencial es garantizar que la medida sea proporcionada y respetuosa con la dignidad del trabajador.
En definitiva, el Supremo confirma que seguridad y privacidad pueden convivir… siempre que se mantenga el delicado equilibrio entre control y confianza.
Como siempre, cuidad los datos y ¡cuidaos!
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