Videovigilancia, despido y protección de datos

En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha admitido que un despido se pruebe con un video que vulnera la protección de datos. El Supremo afirma que la grabación puede ser admisible en un procedimiento laboral aunque en otro procedimiento se establezca que atenta contra la normativa de privacidad. Esta diferenciación tiene importantes consecuencias, como veremos a continuación.

El caso se dio cuando una empresa de seguridad despidió a un guardia de seguridad por transgresión de la buena fe contractual, fraude, abuso de confianza y deslealtad al no llevar a cabo las tareas encomendadas (revisión de vehículos en la entrada del recinto) por la empresa y firmar y librar los registros diarios como que efectivamente se habían hecho.

Según la resolución conocida días atrás, lo relevante es que el trabajador conocía la existencia del sistema de videovigilancia y que la grabación es válida como prueba, sin perjuicio que la empresa pueda tener otras responsabilidades en el ámbito de la normativa de protección de datos. En consecuencia, el Supremo obliga a repetir el juicio en el que las imágenes no fueron admitidas como prueba.

La Sala de lo Social del Supremo recuerda que el artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) establece que, en el supuesto de comisión flagrante de un acto ilícito por parte del trabajador, y siguiendo la sentencia del TEDH conocida cómo López Ribalda II, se entenderá cumplido el deber de informar cuando exista un dispositivo informativo con datos pertinentes y claramente visible. No es obligado especificar “la finalidad exacta que se ha asignado al control en cuestión”.

Al empresario, pero, es a quien le corresponde aportar las pruebas necesarias para demostrar la veracidad de los hechos imputados a la carta de despido. En esta línea, el Supremo añade que, de acuerdo con el artículo 24.2 de la Constitución, el empresario tiene derecho a utilizar “los medios de prueba pertinentes para su defensa”.

Dice también la sentencia que el hecho de que las cámaras fueran de Ifema y no de Securitas puede ser relevante desde el punto de vista de la protección de datos pero no tiene que llevar a impedir que Securitas aporte en un juicio laboral unas grabaciones que pueden ser necesarias para satisfacer la carga de la prueba que sobre ella recae.

En este caso, el Supremo entiende que la prueba era “una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido” satisfaciendo así las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia del constitucional y el TEDH.

Por todo el expuesto, el Supremo admite el recurso de casación planteado por la empresa y devuelve el asunto al juzgado de lo Social que resolvió en primera instancia, mandando que celebre un nuevo juicio admitiendo las grabaciones como prueba.

Esta resolución abre una puerta interesante cuando asegura que “nuestro examen se ha de ceñir a si la prueba debió o no admitirse, sin que deba extenderse a si se cumplieron todos los requerimientos de la legislación de protección de datos, tanto desde la perspectiva de la relación de la empresa con el trabajador despedido, como de la relación entre Securitas e Ifema”.

Como siempre, cuidaos!