{"id":64617,"date":"2026-10-07T11:46:04","date_gmt":"2026-10-07T09:46:04","guid":{"rendered":"https:\/\/tecnolawyer.com\/si-un-algoritmo-decide-sobre-tu-trabajo-la-empresa-debe-explicarlo\/"},"modified":"2026-10-07T11:52:20","modified_gmt":"2026-10-07T09:52:20","slug":"si-un-algoritmo-decide-sobre-tu-trabajo-la-empresa-debe-explicarlo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tecnolawyer.com\/es\/si-un-algoritmo-decide-sobre-tu-trabajo-la-empresa-debe-explicarlo\/","title":{"rendered":"Si un algoritmo decide sobre tu trabajo, la empresa debe explicarlo"},"content":{"rendered":"\n

Desde el 5 de octubre, una nueva obligaci\u00f3n informativa lleva a los sistemas algor\u00edtmicos y automatizados directamente a la documentaci\u00f3n laboral.<\/strong><\/p>\n

Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben informar por escrito a las personas trabajadoras sobre un elemento que hasta ahora sol\u00eda quedar fuera del contrato o de la documentaci\u00f3n de incorporaci\u00f3n: la existencia de sistemas algor\u00edtmicos o automatizados de toma de decisiones<\/strong> .<\/p>\n

El Real decreto 723\/2026<\/a> , que desarrolla el art\u00edculo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituye al r\u00e9gimen informativo de 1998, ampl\u00eda de forma considerable la informaci\u00f3n sobre las condiciones esenciales de la relaci\u00f3n laboral. Entre salarios, jornada, per\u00edodo de prueba, formaci\u00f3n o planes de igualdad existe una novedad especialmente relevante para cualquier empresa que utilice tecnolog\u00eda en la gesti\u00f3n de personas.<\/p>\n

No basta con decir que \"utilizamos IA\"<\/h1>\n

La norma exige informar de la existencia de sistemas algor\u00edtmicos o automatizados de toma de decisiones<\/strong> . Y va m\u00e1s all\u00e1: cuando estos sistemas se utilizan para tomar decisiones sobre condiciones de trabajo, la informaci\u00f3n debe incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento<\/strong> .<\/p>\n

La propia norma pone ejemplos muy concretos: duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada, asignaci\u00f3n de tareas, salario, progresi\u00f3n profesional, puesto de trabajo o extinci\u00f3n del contrato. Es decir, no estamos hablando s\u00f3lo de un sofisticado sistema de inteligencia artificial. Un software que clasifica, punt\u00faa, recomienda o condiciona decisiones laborales puede entrar en ese terreno.<\/p>\n

\u00c9sta es la cuesti\u00f3n pr\u00e1ctica que muchas organizaciones tendr\u00e1n que afrontar: antes de informar, hay que saber qu\u00e9 hay realmente dentro de la empresa.<\/strong><\/h3>\n

Primero inventariar; despu\u00e9s, explicar<\/h1>\n

El reto no es s\u00f3lo jur\u00eddico. Recursos Humanos puede utilizar aplicaciones de selecci\u00f3n, planificaci\u00f3n de turnos, evaluaci\u00f3n, productividad o retribuci\u00f3n sin que nadie las haya identificado internamente como \"sistema algor\u00edtmico\". Tambi\u00e9n puede haber funcionalidades incorporadas en plataformas SaaS que evolucionan con nuevas capas de IA sin una revisi\u00f3n espec\u00edfica de su impacto laboral.<\/p>\n

Por eso, una respuesta basada \u00fanicamente en actualizar el modelo de contrato es insuficiente<\/strong> . La empresa necesita, como m\u00ednimo, identificar los sistemas que intervienen en decisiones sobre personas<\/strong> , determinar qu\u00e9 decisi\u00f3n condicionan, entender las pautas y criterios relevantes, establecer el grado de intervenci\u00f3n humana y decidir c\u00f3mo documentar y mantener actualizada esta informaci\u00f3n.<\/p>\n

Una nueva capa de transparencia individual<\/h1>\n

En Espa\u00f1a ya exist\u00eda una obligaci\u00f3n de transparencia algor\u00edtmica frente a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras: el art\u00edculo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores reconoce su derecho a conocer los par\u00e1metros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA<\/strong> que pueden incidir en condiciones de trabajo, acceso o mantenimiento del empleo.<\/p>\n

El Real decreto 723\/2026 a\u00f1ade ahora una capa distinta: informaci\u00f3n individual a la persona trabajadora<\/strong> . Para las nuevas relaciones laborales de m\u00e1s de cuatro semanas, esta informaci\u00f3n debe facilitarse antes del inicio de la relaci\u00f3n laboral si no consta ya en el contrato. Y las personas con una relaci\u00f3n vigente pueden solicitarla; la empresa dispone de treinta d\u00edas h\u00e1biles<\/strong> para su entrega si no la ten\u00edan ya.<\/p>\n

La conclusi\u00f3n es sencilla: la transparencia algor\u00edtmica deja de ser una cuesti\u00f3n reservada a los equipos de IA, compliance o relaciones laborales. Entra en el circuito ordinario de contrataci\u00f3n. Y esto convierte el inventario y la gobernanza de los sistemas que deciden sobre personas en una necesidad operativa, no en una recomendaci\u00f3n<\/strong> .<\/p>\n

Como siempre, \u00a1cuidad los datos y cuidaos!<\/p>\n

Fuentes consultadas<\/h1>\n