{"id":64566,"date":"2026-09-29T08:18:32","date_gmt":"2026-09-29T06:18:32","guid":{"rendered":"https:\/\/tecnolawyer.com\/ia-a-recursos-humanos-decir-que-la-decision-final-es-humana-ya-no-es-suficiente\/"},"modified":"2026-09-29T08:18:34","modified_gmt":"2026-09-29T06:18:34","slug":"ia-a-recursos-humanos-decir-que-la-decision-final-es-humana-ya-no-es-suficiente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tecnolawyer.com\/es\/ia-a-recursos-humanos-decir-que-la-decision-final-es-humana-ya-no-es-suficiente\/","title":{"rendered":"IA a Recursos Humanos: decir que la decisi\u00f3n final es humana ya no es suficiente"},"content":{"rendered":"\n

La inteligencia artificial ya interviene en procesos sensibles de Recursos Humanos: filtrar curr\u00edculums, puntuar candidaturas, evaluar rendimiento o apoyar decisiones laborales. El marco jur\u00eddico comienza a exigir una respuesta concreta: saber qu\u00e9 IA utiliza la empresa, para qu\u00e9 y con qu\u00e9 control humano real.<\/strong><\/p>\n

El 5 de octubre llega una nueva obligaci\u00f3n laboral<\/h2>\n

El Real Decreto 723\/2026 entra en vigor el 5 de octubre e incorpora una nueva obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n directa a la persona trabajadora<\/strong> . En relaciones laborales de m\u00e1s de cuatro semanas, la empresa deber\u00e1 informar por escrito sobre la existencia de sistemas algor\u00edtmicos o automatizados. Si intervienen en condiciones de trabajo, ser\u00e1 necesario explicar pautas, criterios y reglas de funcionamiento.<\/p>\n

En las nuevas contrataciones, la informaci\u00f3n deber\u00e1 facilitarse antes del inicio de la relaci\u00f3n laboral. En los contratos ya vigentes, la persona trabajadora podr\u00e1 pedirla y la empresa tendr\u00e1 treinta d\u00edas h\u00e1biles por responder, siempre que no disponga ya de esta informaci\u00f3n.<\/p>\n

La AEPD avisa: la supervisi\u00f3n humana debe ser efectiva<\/h2>\n

Pocos d\u00edas despu\u00e9s, la Agencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de Datos public\u00f3 la advertencia AI-00009-2026 sobre una herramienta para analizar curr\u00edculums, puntuar y priorizar candidaturas. No es una sanci\u00f3n ni declara una infracci\u00f3n: es preventiva. Pero el criterio resulta \u00fatil para cualquier empresa.<\/p>\n

La AEPD exige integrar la protecci\u00f3n de datos desde el dise\u00f1o, evaluar riesgos, realizar una evaluaci\u00f3n de impacto cuando pueda existir riesgo alto e informar claramente a candidatos y trabajadores. Y subraya una idea clave: no basta con decir que la decisi\u00f3n final la toma una persona. La intervenci\u00f3n humana debe permitir valorar cr\u00edticamente la puntuaci\u00f3n de la IA<\/strong> y decidir sin quedar, de hecho, condicionada por el resultado automatizado.<\/p>\n

Las obligaciones no comienzan ahora<\/h2>\n

El nuevo real decreto se suma a obligaciones ya vigentes. Desde 2021, el art\u00edculo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores reconoce a la representaci\u00f3n legal el derecho a conocer los par\u00e1metros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que incidan en decisiones laborales.<\/strong> El RGPD sigue exigiendo base jur\u00eddica, transparencia, minimizaci\u00f3n y, cuando corresponda, las garant\u00edas del art\u00edculo 22 sobre decisiones automatizadas.<\/p>\n

Tambi\u00e9n es necesario mirar el Reglamento europeo de IA. La alfabetizaci\u00f3n en IA ya es exigible<\/strong> y las obligaciones generales de transparencia del art\u00edculo 50 se aplican desde agosto de 2026. Ahora bien, el Reglamento (UE) 2026\/1744 ha aplazado hasta el 2 de diciembre de 2027 las obligaciones espec\u00edficas del cap\u00edtulo III para muchos sistemas de alto riesgo del anexo. Este aplazamiento no suspende el compliance laboral ni el RGPD.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 deber\u00eda hacer ahora una pyme?<\/h2>\n

El primer paso no es redactar una cl\u00e1usula, sino hacer inventario<\/strong> . Es necesario identificar las herramientas de RRHH, cu\u00e1les incorporan IA, qu\u00e9 decisiones condicionan y qu\u00e9 proveedores intervienen. Despu\u00e9s es necesario revisar la base jur\u00eddica y la informaci\u00f3n facilitada, documentar la supervisi\u00f3n humana, analizar riesgos y sesgos, conservar evidencias y formar a las personas usuarias. Externalizar el software o selecci\u00f3n no externaliza la responsabilidad de la empresa.<\/p>\n

Un problema transversal de gobernanza digital<\/h2>\n

Este escenario conecta nuestras \u00e1reas de protecci\u00f3n de datos laboral, IA y algoritmos en RRHH, Derecho Digital laboral y gobernanza y riesgo digital. La respuesta debe ser jur\u00eddica, tecnol\u00f3gica, operativa y probatoria<\/strong> : entender qu\u00e9 hace el sistema, qui\u00e9n decide, qu\u00e9 controles existen y c\u00f3mo se puede demostrar.<\/p>\n

Para una pyme, la pregunta ya no es si utiliza IA en Recursos Humanos. Es si podr\u00eda explicar hoy su funcionamiento<\/strong> ante un trabajador, la representaci\u00f3n laboral, la Inspecci\u00f3n de Trabajo o la AEPD.<\/p>\n

Como siempre, \u00a1cuidad los datos y cuidaos!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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