{"id":62973,"date":"2025-11-14T11:18:57","date_gmt":"2025-11-14T10:18:57","guid":{"rendered":"https:\/\/tecnolawyer.com\/videovigilancia-laboral-el-supremo-aclara-cuando-las-imagenes-son-prueba-valida-en-un-despido\/"},"modified":"2025-11-14T12:56:17","modified_gmt":"2025-11-14T11:56:17","slug":"videovigilancia-laboral-el-supremo-aclara-cuando-las-imagenes-son-prueba-valida-en-un-despido","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tecnolawyer.com\/es\/videovigilancia-laboral-el-supremo-aclara-cuando-las-imagenes-son-prueba-valida-en-un-despido\/","title":{"rendered":"Videovigilancia laboral: el Supremo aclara cu\u00e1ndo las im\u00e1genes son prueba v\u00e1lida en un despido"},"content":{"rendered":"\n

La Sentencia del Tribunal Supremo 149\/2025, de 14 de enero, ha vuelto a poner en primer plano uno de los temas m\u00e1s complejos del Derecho digital laboral: el uso de sistemas de videovigilancia en el trabajo<\/strong>. En esta resoluci\u00f3n, el Alto Tribunal confirma que las im\u00e1genes captadas por las c\u00e1maras pueden utilizarse como prueba v\u00e1lida en un despido disciplinario<\/strong>, siempre que se respeten los principios de informaci\u00f3n, proporcionalidad y finalidad previstos en la LOPDGDD y el RGPD.<\/p>

El caso se origina en el despido de una dependienta de una tienda de moda (Stradivarius<\/em>) que hab\u00eda realizado una devoluci\u00f3n ficticia para quedarse con 39\u201998 \u20ac. La empresa acredit\u00f3 los hechos mediante las grabaciones de las c\u00e1maras de seguridad situadas en la zona de cajas. El Juzgado de lo Social declar\u00f3 el despido procedente, pero el Tribunal Superior de Justicia del Pa\u00eds Vasco lo anul\u00f3, considerando que la trabajadora no fue informada expresamente de que las im\u00e1genes pod\u00edan usarse con fines disciplinarios. Finalmente, el Supremo revoc\u00f3 esa decisi\u00f3n y valid\u00f3 la medida.<\/p>

La decisi\u00f3n del Supremo<\/span><\/h2>

El Tribunal Supremo considera que el uso de las grabaciones fue l\u00edcito y proporcionado<\/strong>, apoy\u00e1ndose en tres elementos esenciales:<\/p>

    \r\n\t
  1. Las c\u00e1maras eran visibles<\/strong> y los trabajadores conoc\u00edan su existencia.<\/li>\r\n\t
  2. Los representantes de los empleados hab\u00edan sido informados<\/strong> de su instalaci\u00f3n.<\/li>\r\n\t
  3. El sistema se utiliz\u00f3 para comprobar un hecho concreto y flagrante<\/strong>, constitutivo de una falta muy grave ( 54.2 d) ET<\/a>).<\/li>\r\n<\/ol>

    El Supremo se apoya en el art\u00edculo 89 de la LOPDGDD<\/strong><\/a>, que permite el tratamiento de im\u00e1genes para el control laboral cuando las c\u00e1maras son visibles e informadas, y establece una excepci\u00f3n al deber de informaci\u00f3n previa<\/strong> en casos de flagrancia de una conducta il\u00edcita<\/strong>.<\/p>

    Asimismo, cita la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STC 119\/2022)<\/strong> y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (L\u00f3pez Ribalda II)<\/strong>, recordando que la videovigilancia puede considerarse v\u00e1lida si la medida es justificada, id\u00f3nea, necesaria y proporcionada<\/strong> al fin perseguido.<\/p>

    Un punto de inflexi\u00f3n respecto a otros tribunales<\/span><\/h2>

    La resoluci\u00f3n contrasta con otras decisiones judiciales\u2014como las del TSJ del Pa\u00eds Vasco<\/strong> o del TSJ de Catalu\u00f1a<\/strong>\u2014que han declarado improcedentes o nulos<\/strong> los despidos fundamentados en im\u00e1genes de videovigilancia cuando no se informaba expresamente al trabajador sobre su posible uso disciplinario.<\/p>

    El Supremo, sin embargo, adopta una postura m\u00e1s pragm\u00e1tica: no toda deficiencia informativa convierte la medida en il\u00edcita<\/strong>, siempre que exista un equilibrio entre el derecho a la intimidad del trabajador<\/strong> (art. 18 CE<\/a>) y la facultad empresarial de control<\/strong> (art. 20.3 ET<\/a>).<\/p>

    Conclusi\u00f3n<\/span><\/h2>

    Esta sentencia marca un nuevo hito en la interpretaci\u00f3n del uso de c\u00e1maras en el entorno laboral.
    \r\nEl Supremo no flexibiliza la normativa<\/strong>, pero s\u00ed pondera su aplicaci\u00f3n con criterios de proporcionalidad<\/strong>. Reconoce que la videovigilancia no puede convertirse en una herramienta de vigilancia masiva, pero s\u00ed puede ser leg\u00edtima<\/strong> cuando se emplea con fines concretos, transparentes y necesarios para proteger los intereses de la empresa.<\/p>

    Para las organizaciones, el mensaje es claro:<\/p>