{"id":56688,"date":"2021-10-01T11:36:26","date_gmt":"2021-10-01T09:36:26","guid":{"rendered":"https:\/\/tecnolawyer.com\/candidatos-curriculums-y-empresas\/"},"modified":"2021-10-01T12:40:49","modified_gmt":"2021-10-01T10:40:49","slug":"candidatos-curriculums-y-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tecnolawyer.com\/es\/candidatos-curriculums-y-empresas\/","title":{"rendered":"Candidatos, curriculums y empresas"},"content":{"rendered":"\n

Pasado el verano empieza un nuevo curso acad\u00e9mico, pol\u00edtico, judicial, deportivo y, en general, en todas aquellas \u00e1reas sociales que aprovechan las vacaciones para descansar. Y, en el entorno laboral, a las empresas y personas candidatas se los gira bastante trabajo. Unas, porque quieren contratar talento y las otras porque quieren fichar por la mejor empresa posible. En cualquier caso, es una \u00e9poca de prisas y nervios pero tambi\u00e9n de ilusi\u00f3n, que, a menudo, nos hace cometer errores. A unos y a otros.<\/em>
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\r\nTodo esto viene por un par de noticias que afectan a las empresas y a los candidatos.
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\r\nLa primera, muy reciente, hace referencia a la sanci\u00f3n impuesta por la AEPD<\/strong> a una empresa por no responder a los candidatos que se inscriben a una oferta de trabajo ni informarlo del tratamiento que tendr\u00e1n sus datos personales. Lo hablamos <\/a>d\u00edas atr\u00e1s.
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\r\nEl otro, de hace m\u00e1s tiempo, recog\u00eda el caso de una candidata que minti\u00f3 en su curr\u00edculum<\/a> para conseguir un trabajo en Australia. Tuvo que pagar una indemnizaci\u00f3n y, despu\u00e9s, entr\u00f3 en prisi\u00f3n. Otro d\u00eda nos ocuparemos de este tema.
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\r\nLas dos noticias juntas ponen de manifiesto que empresas y candidatos tienen que observar unas reglas del juego b\u00e1sicas<\/strong> para no infringir la normativa y entender que no hacerlo puede tener consecuencias graves. Por eso hoy recogemos, a modo de recordatorio, algunas otras conductas a observar en el proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n de personas en las empresas.
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\r\nConsentimiento<\/span>. En la fase de selecci\u00f3n no es necesario el consentimiento<\/strong> de la persona candidata. La empresa est\u00e1 legitimada porque el tratamiento es necesario por la ejecuci\u00f3n de un contrato en el que el candidato es parte o por la aplicaci\u00f3n, a petici\u00f3n de este, de medidas precontractuales (arte. 6.1.b)\u00a0RGPD).
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\r\nInformaci\u00f3n<\/span>. La empresa, en cambio, tiene el deber de informar del tratamiento<\/strong>, el que constituye una garant\u00eda para la persona candidata. Y lo tiene que hacer de una manera concisa, transparente, inteligible y de f\u00e1cil acceso, con un lenguaje claro y sencillo<\/strong>.
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\r\nVida laboral<\/span>. La empresa, acreditando un inter\u00e9s leg\u00edtimo, puede solicitar un informe de vida laboral<\/strong> para comprobar la veracidad y experiencia del curr\u00edculum.
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\r\nOferta de trabajo<\/span>. Las ofertas de trabajo se tienen que redactar en t\u00e9rminos neutros<\/strong> (no pedir sexo, edad, raza, creencias pol\u00edticas o religiosas, etc.) y recordar que las funciones especificadas son vinculantes<\/strong>. Y si se incluye la alternativa de teletrabajo, el candidato lo puede reclamar posteriormente sino se le proporciona.
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\r\nEntrevista de trabajo<\/span>. En la entrevista de trabajo, las respuestas no equivalen a un consentimiento<\/strong> y si hacemos preguntas sobre datos de categor\u00eda especial (salud, orientaci\u00f3n sexual, opiniones pol\u00edticas, afiliaci\u00f3n sindical, datos gen\u00e9ticos, etc.) se tendr\u00e1n que tomar medidas adicionales<\/strong>. Evitamos anotar juicios de valor y vigilamos si los datos recogidos pueden dar lugar a discriminaciones contrar\u00edas al principio constitucional de igualdad<\/strong>. Supondr\u00eda una infracci\u00f3n administrativa grave.
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\r\nRedes sociales<\/span>. Los candidatos no est\u00e1n obligados a permitir la investigaci\u00f3n del empleador en los perfiles de las redes sociales<\/strong>, exceptuando supuestos espec\u00edficos y siempre que el candidato sea informado<\/strong>.
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\r\nConservaci\u00f3n y eliminaci\u00f3n<\/span>. Acabado el proceso de selecci\u00f3n, si la persona no es contratada ser\u00e1 necesario su consentimiento para un futuro tratamiento<\/strong>, salvo que el empleador pueda demostrar inter\u00e9s leg\u00edtimo (base de legitimaci\u00f3n). Si no, eliminar\u00e1 el curr\u00edculum<\/strong> con toda la documentaci\u00f3n asociada.
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\r\nMedidas de seguridad<\/span>. La empresa tiene que garantizar la confidencialidad y el secreto profesional<\/strong>, incluso, cuando haya acabado la relaci\u00f3n. Por eso tiene que tener implementadas las medidas de seguridad que garantizan, adem\u00e1s, la disponibilidad y la integridad de los datos<\/strong>.
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\r\nNaturalmente, hemos recogido aqu\u00ed algunas de las situaciones m\u00e1s comunes que se pueden dar en el tratamiento de datos durante el proceso de selecci\u00f3n de candidatos. Como siempre, es importando un buen asesoramiento profesional<\/strong> que impida cometer errores que nos pueden dar sorpresas desagradables.
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\r\nCuidaos!
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\r\nNota<\/span>: el contenido del post no puede sustituir en ning\u00fan caso el asesoramiento profesional que pod\u00e9is pedir aqu\u00ed<\/a>.<\/em><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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